19 octobre 2005
c'est quoi l'Usage d'entreprise et l'Engagement unilatéral de l'employeur?
Ces deux notions font partie des sources internes en droit du travail français, émanant directement des sources professionnelles. Elles sont classées parmi les sources non négociées. I)Usages a)Définition: L'usage est une pratique générale et constante qui va être une source d'obligation pour l'employeur. Il n'est régi par aucun texte législatif mais a le même rôle et s' applique dans les mêmes conditions que la Coutume. Dans une société, un organisme, une entreprise, pour qu'il y ait Usage, il faut absolument qu'il y ait une volonté claire de l'employeur d'octroyer un avantage aux salariés. Ce qui revient à dire que toute erreur même répétée ne peut être constitutive d'un droit acquis, ni d'un usage. (Chr. Soc. C.Cass. 10 mai 1979).
b) On distingue deux types d'Usages en droit du travail:
b.1)Les usages professionnels
Ce sont les pratiques volontaires de faire bénéficier des privilèges aux membres d'une profession ou
d'une région. Cependant, ces usages sont devenus peu nombreux parce qu'ils ont été souvent intégrés dans
les conventions collectives et donc ils sont devenus marginals.
b.2)Les usages d'entreprises:
Ces pratiques d'usages sont soumises à trois conditions cumulatives pour qu'elles soient qualifiées d'usage d'entreprise donc l'absence d'un de ces éléments peut entacher leur légitimité.
b.2.A)Caractéristiques de l'usage d'entreprise
Ø La Généralité:
L'avantage ou le privilège doit être destiné à l'ensemble des salariés ou une catégorie "nommée" de salarié.
Ø La Constance:
L'avantage ou le privilège doit être régulier c'est-à-dire avec une répétition dans le temps.
Ø La fixité:
Cet avantage doit être identique dans la répétition que se soit dans son montant ou dans son mode
de calcul.
Exemples d'usage d'entreprise:
ü La prime du treizième mois.
ü La décision prise par l'employeur, à la suite de discussions avec les délégués du personnel, de diminuer la durée d'ancienneté d'échelon telle que prévue par la convention collective est constitutive d'un usage plus favorable aux salariés.
ü L'engagement pris devant le comité d'entreprise d'octroyer des jours de congés supplémentaires pour la garde d'un enfant malade.
ü Toutes les primes payées par un engagement unilatéral de l'employeur.
Ces avantages résultent uniquement de la volonté unilatérale de l'employeur, en ce sens, il peut de son plein gré les annuler et le salarié n'a pas à donner son accord car l'usage ne s'intègre pas dans le contrat. Néanmoins, pour annuler l'usage, deux possibilités s'offrent à l'employeur : soit il entame une procédure de dénonciation soit faire intervenir une convention collective.
b.2B)Suppression de l'Usage d'entreprise:
1)Procédure de Dénonciation:
v Délai de Prévenance:
Si l'employeur décide d'annuler un avantage qu'il accordait de façon unilatérale, il doit respecter un délai de prévenance suffisant. Ce qui veut dire que l'employeur doit informer préalablement les salariés bénéficiant de l'avantage avant la date de mise en service de l'avantage (quelques mois avant la date d'effet du versement
d'une prime ou l'accord d'un congé particulier).
Ce délai suffisant représente la durée nécessaire pour que les salariés puissent concerter
leur représentant du personnel en vue d'entamer des négociations avec l'employeur.
En cas de litige, s'ils estiment que l'employeur n'a pas observé un délai suffisant, il appartient aux juges d'apprécier dans chaque cas si le délai était "suffisant" pour permettre l'ouverture d'une négociation. De plus, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve comme quoi le délai était suffisant s'il soutient que l'usage n'est plus en vigueur.
Exemple: Si dans une entreprise on a coutume de verser une prime de treizième mois à la fin du mois de décembre, l'employeur pour supprimer cette prime doit entamer la procédure de dénonciation avant le début du mois de décembre. Toute dénonciation de cet usage faite début décembre ne peut être appliquée pour ledit mois car le délai de prévenance est insuffisant, néanmoins cette dénonciation prendra effet au prochain exercice.
v Information à l'égards des représentants du personnel :
-L'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel sur sa volonté d'annuler l'usage.
v Information aux salariés:
-Les salariés doivent être informés que les avantages dont ils bénéficiaient auparavant n'auront plus lieu.
Si ces règles sont respectées alors la dénonciation est régulière donc l'usage est supprimé.
Remarques:
· La violation d'un usage ne peut entrer dans la catégorie des agissements pénalement sanctionnés par l'article L 153-1 du code du travail (chbr. Crim. 4 Avril 1991)
· L'employeur peut en effet, dénoncer un usage devant le comité d'entreprise par contre une dénonciation faite à l'occasion d'une réunion du personnel est insuffisante, de ce fait,
elle n'est pas opposable aux salariés.
· Est abusive et nulle toute dénonciation résultant d'un motif illicite de la part de l'employeur. C'est le cas d'un motif qui peut être qualifié de délit d'entrave
(la volonté de l'employeur à vouloir faire échouer les élections des représentants
du personnel, faire échouer l'exercice du droit de grève ou la prise de décision de rétorsion
à l'encontre d'un membre du CHSCT ou délégué syndicale) ainsi que tout motif qui revêt
un caractère d'infraction à l'égard de la loi.
· La dénonciation s'applique à l'ensemble des salariés ou le groupe de salarié.
2)La contractualisation de l'usage.
Comme on l'a indiqué supra, l'usage résulte de la volonté unilatérale de l'employeur donc
en principe si la procédure de dénonciation a été respectée les salariés n'ont pas à donner leur accord car l'usage ne s'intègre pas dans le contrat. Cependant, l'usage peut être intégré dans le contrat en tant que close à part entière du contrat donc il aura une force obligatoire.
Attention, la simple citation ou mention d'un usage dans le contrat ne signifie pas que l'usage est contractualisé. Ex: Si dans le contrat il apparaît textuellement :"il est d'usage dans notre organisme de verser une prime de treizième à la fin de chaque mois de décembre". Une telle citation ne constitue pas une contractualisation de cet usage donc il peut être annulé par la procédure de dénonciation ou par une convention collective.
Par contre s'il apparaît textuellement:" la prime de treizième mois versée à la fin de chaque mois de décembre constitue un élément indispensable du salaire et caractérise un élément obligatoire dans la relation de travail dans notre organisme." Ici, l'usage est contractualisé car il est un élément déterminant dans la relation contractuelle, il a force obligatoire donc fait partie du contrat.
Dans ce cas, pour l'annulation de cet usage l'accord du salarié est requis et cet usage ne peut être supprimé ni par la dénonciation, ni par l'entrée en vigueur d'une convention collective.
3)La suppression d'usage par l'accord collectif.
Outre la procédure de dénonciation, l'usage peut être aussi annulé par l'entrée en vigueur
d'un accord collectif.
En effet, la signature d'une convention collective ou d'un accord collectif portant sur le même objet que l'usage rend cet usage caduc. La convention collective et l'accord collectif priment toujours sur l'usage, néanmoins l'usage n'est pas totalement supprimé car il devient supplétif c'est-à-dire que l'usage s'applique dans un domaine où il fait défaut d'accord ou convention collective.
Exemple:
*La signature d'une convention ou d'un accord collectif portant sur le versement de la prime de treizième mois rend caduc tous les usages des entreprises signataires de cette convention ou cet accord collectif appliquant la même mesure. Ces entreprises vont appliquer la convention ou l'accord collectif pour le versement de cette prime.
II)L'ENGAGEMENT UNILATERAL
C'est la volonté unilatérale de l'employeur d'accorder des avantages aux salariés.
Cet engagement inclut bien sûr l'usage mais le dépasse dans son application.
L'engagement unilatéral n'est pas caractérisé ni par "la généralité", ni par "la Fixité",
ni par "la Constance". Il est libre c'est-à-dire aléatoire, c'est à l'employeur de décider quand et à qui il va accorder l'avantage. Les accords atypiques sont des engagements unilatéraux de l'employeur.
Exemple: un employeur qui accorde un jour de congé supplémentaire sur les jours légals à un salarié qui s'absente pour le décès d'un proche ou pour un mariage.
Pour annuler cet engagement unilatéral, l'employeur doit respecter les mêmes procédures que celles de l'usage.
Conclusion:
Même si un employeur est libre du gouvernement de son entreprise, le législateur lui impose certaines règles d'éthique et de bonne conduite en vue d'encadrer ses actes et protéger les salariés contre tout abus de pouvoir. Depuis quelques siècles, le droit du travail évolue en faveur des salariés contrairement au système des corporations de jadis.
Mais on peut se poser ces questions: cette évolution en faveur de la protection toujours intensive des salariés ne constitue pas frein à l'embauche et à l'évolution de l'emploi? La flexibilité ne sera-t-elle pas une solution plus adéquate pour résoudre le problème du chômage actuel? Ou bien encore, un employeur est-il vraiment libre de nos jours de présider son entreprise comme il l'entend?
Commentaires
Bravo et merci
Un grand merci pour ces informations juridiques, claires et concises.
Celles-ci me permettront peut-être de défendre au mieux certains de nos salariés.
Cdlt, Olivier. Délégué syndical et du personnel.
usage ou engagement unilatéral
Bonjour,
Votre présentation est tout à fait claire, merci.
Auriez vous la gentillesse de répondre à une question plus personnelle, car mon employeur a dénoncé un engagement unilatéral dans mon entreprise, engagement très important financièrement qui a justifié un salaire à l'embauche non adéquat avec nos compétences dans l'environnement social de l'époque. A ce titre, je suis aujourd'hui comme mes collègues clairement "sous payée" mais comme je pouvais avoir pour moi et ma famille 4 billets d'avion peu chers par an, j'acceptais cette situation financière sans souci.
Voici ma question si vous acceptez d'y répondre : Mon employeur a dénoncé un engagement unilatéral lorsque j'étais en congé parental, en le diffusant par mail en interne, c'est à dire aux personnes présentes dans l'entreprise. Je n'avais pas accès à ma boite mail professionnelle durant mon congé parental et cette note ne m'est donc pas parvenue.
Est ce que je peux contester cette dénonciation à titre personnel?
Merci de votre réponse
Et encore merci pour la clarté de vos explications.
Barbara
bjr
merci ça etait tres clair, ça va beaucoup m aider.
merci
Réponse à Barbara
POur répondre a votre demande Barbara si l'on regarde la jurisprudence actuelle votre employeur n'a pas le droit de fixer unilateralement le montant de votre salaire lorsque celui-ci résulte exclusivement de l'usage ; l'employeur doit normalement convenir d'un accord avec vous dans le cas contraire ce sera àun juge de se prononcer ; de plus la manière dont l'usage a été dénoncé par votre employeur mériterai d'être contestée au vue des faits tels que présentés, en effet celle-ci doit normalement être notifiée personellement a tous ceux qui en bénéficient une simpe notification par mail apparait léger en l'espèce. POur de plus ample information ou autre conseil n'hésité pas m'envoyer un mail.
prime de fin d'année
mon employeur m'a diminué ma prime de fin d'année et la renommer en prime exceptionnelle. Il évoque une erreur dans mon travail. Tout à été verbal et aucun courrier ni blame n'a été prononcé.
Je touche cette prime fixe depuis 5 ans mais aucun salarié n'a la meme. Quels sont mes droits et celui de mon employeur. Cette prime n'aparait pas dans mon contrat c'est une prime d'usage.
petite question
quel avantage presente l usage dans l entreprise par rapport aux autres sources de droit
prime
bonjour,
mon employeur m'a versé une prime de 100 euros figurant sur mon bulletin de salaire durant 7 mois consecutifs.
il me la supprimer du jour au lenemain sans m'avertir, au bout de 4 mois il me la redonner 1 seule fois toujours le meme montant et le mois d'apres la supprimer de nouveau, alors qu'un autre salarié de l'entreprise la toujours ca ne lui a jamais ete supprimé et ce versement a commencé en meme temps que mois.
que puis je faire? y a t'il un article du code du travail correspondanr à ça.
merci d'avance
cv est -il obligatoire
Bonjour,
Depuis 3 ans, je travaille dans la même entreprise, j'ai été recruté sur cv et compétences reconnues.
Le groupe pour lequel je travaille a été racheté par un autre groupe plus puissant.
Est - il obligatoire ou facultatif de fournir un cv à mon employeur actuel pour mettre à jour la cvthèque?
Attente réponse
D'avance merci
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