19 octobre 2005
c'est quoi l'Usage d'entreprise et l'Engagement unilatéral de l'employeur?
Ces deux notions font partie des sources internes en droit du travail français, émanant directement des sources professionnelles. Elles sont classées parmi les sources non négociées. I)Usages a)Définition: L'usage est une pratique générale et constante qui va être une source d'obligation pour l'employeur. Il n'est régi par aucun texte législatif mais a le même rôle et s' applique dans les mêmes conditions que la Coutume. Dans une société, un organisme, une entreprise, pour qu'il y ait Usage, il faut absolument qu'il y ait une volonté claire de l'employeur d'octroyer un avantage aux salariés. Ce qui revient à dire que toute erreur même répétée ne peut être constitutive d'un droit acquis, ni d'un usage. (Chr. Soc. C.Cass. 10 mai 1979).
b) On distingue deux types d'Usages en droit du travail:
b.1)Les usages professionnels
Ce sont les pratiques volontaires de faire bénéficier des privilèges aux membres d'une profession ou
d'une région. Cependant, ces usages sont devenus peu nombreux parce qu'ils ont été souvent intégrés dans
les conventions collectives et donc ils sont devenus marginals.
b.2)Les usages d'entreprises:
Ces pratiques d'usages sont soumises à trois conditions cumulatives pour qu'elles soient qualifiées d'usage d'entreprise donc l'absence d'un de ces éléments peut entacher leur légitimité.
b.2.A)Caractéristiques de l'usage d'entreprise
Ø La Généralité:
L'avantage ou le privilège doit être destiné à l'ensemble des salariés ou une catégorie "nommée" de salarié.
Ø La Constance:
L'avantage ou le privilège doit être régulier c'est-à-dire avec une répétition dans le temps.
Ø La fixité:
Cet avantage doit être identique dans la répétition que se soit dans son montant ou dans son mode
de calcul.
Exemples d'usage d'entreprise:
ü La prime du treizième mois.
ü La décision prise par l'employeur, à la suite de discussions avec les délégués du personnel, de diminuer la durée d'ancienneté d'échelon telle que prévue par la convention collective est constitutive d'un usage plus favorable aux salariés.
ü L'engagement pris devant le comité d'entreprise d'octroyer des jours de congés supplémentaires pour la garde d'un enfant malade.
ü Toutes les primes payées par un engagement unilatéral de l'employeur.
Ces avantages résultent uniquement de la volonté unilatérale de l'employeur, en ce sens, il peut de son plein gré les annuler et le salarié n'a pas à donner son accord car l'usage ne s'intègre pas dans le contrat. Néanmoins, pour annuler l'usage, deux possibilités s'offrent à l'employeur : soit il entame une procédure de dénonciation soit faire intervenir une convention collective.
b.2B)Suppression de l'Usage d'entreprise:
1)Procédure de Dénonciation:
v Délai de Prévenance:
Si l'employeur décide d'annuler un avantage qu'il accordait de façon unilatérale, il doit respecter un délai de prévenance suffisant. Ce qui veut dire que l'employeur doit informer préalablement les salariés bénéficiant de l'avantage avant la date de mise en service de l'avantage (quelques mois avant la date d'effet du versement
d'une prime ou l'accord d'un congé particulier).
Ce délai suffisant représente la durée nécessaire pour que les salariés puissent concerter
leur représentant du personnel en vue d'entamer des négociations avec l'employeur.
En cas de litige, s'ils estiment que l'employeur n'a pas observé un délai suffisant, il appartient aux juges d'apprécier dans chaque cas si le délai était "suffisant" pour permettre l'ouverture d'une négociation. De plus, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve comme quoi le délai était suffisant s'il soutient que l'usage n'est plus en vigueur.
Exemple: Si dans une entreprise on a coutume de verser une prime de treizième mois à la fin du mois de décembre, l'employeur pour supprimer cette prime doit entamer la procédure de dénonciation avant le début du mois de décembre. Toute dénonciation de cet usage faite début décembre ne peut être appliquée pour ledit mois car le délai de prévenance est insuffisant, néanmoins cette dénonciation prendra effet au prochain exercice.
v Information à l'égards des représentants du personnel :
-L'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel sur sa volonté d'annuler l'usage.
v Information aux salariés:
-Les salariés doivent être informés que les avantages dont ils bénéficiaient auparavant n'auront plus lieu.
Si ces règles sont respectées alors la dénonciation est régulière donc l'usage est supprimé.
Remarques:
· La violation d'un usage ne peut entrer dans la catégorie des agissements pénalement sanctionnés par l'article L 153-1 du code du travail (chbr. Crim. 4 Avril 1991)
· L'employeur peut en effet, dénoncer un usage devant le comité d'entreprise par contre une dénonciation faite à l'occasion d'une réunion du personnel est insuffisante, de ce fait,
elle n'est pas opposable aux salariés.
· Est abusive et nulle toute dénonciation résultant d'un motif illicite de la part de l'employeur. C'est le cas d'un motif qui peut être qualifié de délit d'entrave
(la volonté de l'employeur à vouloir faire échouer les élections des représentants
du personnel, faire échouer l'exercice du droit de grève ou la prise de décision de rétorsion
à l'encontre d'un membre du CHSCT ou délégué syndicale) ainsi que tout motif qui revêt
un caractère d'infraction à l'égard de la loi.
· La dénonciation s'applique à l'ensemble des salariés ou le groupe de salarié.
2)La contractualisation de l'usage.
Comme on l'a indiqué supra, l'usage résulte de la volonté unilatérale de l'employeur donc
en principe si la procédure de dénonciation a été respectée les salariés n'ont pas à donner leur accord car l'usage ne s'intègre pas dans le contrat. Cependant, l'usage peut être intégré dans le contrat en tant que close à part entière du contrat donc il aura une force obligatoire.
Attention, la simple citation ou mention d'un usage dans le contrat ne signifie pas que l'usage est contractualisé. Ex: Si dans le contrat il apparaît textuellement :"il est d'usage dans notre organisme de verser une prime de treizième à la fin de chaque mois de décembre". Une telle citation ne constitue pas une contractualisation de cet usage donc il peut être annulé par la procédure de dénonciation ou par une convention collective.
Par contre s'il apparaît textuellement:" la prime de treizième mois versée à la fin de chaque mois de décembre constitue un élément indispensable du salaire et caractérise un élément obligatoire dans la relation de travail dans notre organisme." Ici, l'usage est contractualisé car il est un élément déterminant dans la relation contractuelle, il a force obligatoire donc fait partie du contrat.
Dans ce cas, pour l'annulation de cet usage l'accord du salarié est requis et cet usage ne peut être supprimé ni par la dénonciation, ni par l'entrée en vigueur d'une convention collective.
3)La suppression d'usage par l'accord collectif.
Outre la procédure de dénonciation, l'usage peut être aussi annulé par l'entrée en vigueur
d'un accord collectif.
En effet, la signature d'une convention collective ou d'un accord collectif portant sur le même objet que l'usage rend cet usage caduc. La convention collective et l'accord collectif priment toujours sur l'usage, néanmoins l'usage n'est pas totalement supprimé car il devient supplétif c'est-à-dire que l'usage s'applique dans un domaine où il fait défaut d'accord ou convention collective.
Exemple:
*La signature d'une convention ou d'un accord collectif portant sur le versement de la prime de treizième mois rend caduc tous les usages des entreprises signataires de cette convention ou cet accord collectif appliquant la même mesure. Ces entreprises vont appliquer la convention ou l'accord collectif pour le versement de cette prime.
II)L'ENGAGEMENT UNILATERAL
C'est la volonté unilatérale de l'employeur d'accorder des avantages aux salariés.
Cet engagement inclut bien sûr l'usage mais le dépasse dans son application.
L'engagement unilatéral n'est pas caractérisé ni par "la généralité", ni par "la Fixité",
ni par "la Constance". Il est libre c'est-à-dire aléatoire, c'est à l'employeur de décider quand et à qui il va accorder l'avantage. Les accords atypiques sont des engagements unilatéraux de l'employeur.
Exemple: un employeur qui accorde un jour de congé supplémentaire sur les jours légals à un salarié qui s'absente pour le décès d'un proche ou pour un mariage.
Pour annuler cet engagement unilatéral, l'employeur doit respecter les mêmes procédures que celles de l'usage.
Conclusion:
Même si un employeur est libre du gouvernement de son entreprise, le législateur lui impose certaines règles d'éthique et de bonne conduite en vue d'encadrer ses actes et protéger les salariés contre tout abus de pouvoir. Depuis quelques siècles, le droit du travail évolue en faveur des salariés contrairement au système des corporations de jadis.
Mais on peut se poser ces questions: cette évolution en faveur de la protection toujours intensive des salariés ne constitue pas frein à l'embauche et à l'évolution de l'emploi? La flexibilité ne sera-t-elle pas une solution plus adéquate pour résoudre le problème du chômage actuel? Ou bien encore, un employeur est-il vraiment libre de nos jours de présider son entreprise comme il l'entend?
29 octobre 2005
Panorama sur le Contrat Nouvelle Embauche!
Contrat nouvelle embauche!
Avec la recrudescence et la persistance du chômage en France dont le taux tourne autour de 9,8%, le gouvernement Villepin a fait de l’insertion dans l’emploi une préoccupation prioritaire de sa politique. D’après les statistiques de 2005, on dénombre en France plus de 2 million d’entreprises à effectif de moins de 50 salariés et qui emploient au total 6 million de salariés. 27000 entreprises qui occupent habituellement plus de 250 salariés et qui emploient 2 400 000 salariés. Ces effectifs ne sont pas assez suffisants pour éradiquer le fléau du chômage. Il faut donc prendre des mesures en faveur de la création d’emploi. C’est pour cette raison qu’une loi dite de programmation sociale a été votée.
Cette loi a pour but d’organiser un dispositif systématique de sortie d’une logique d’assistance et d’une relance d’activité. Afin d’évoluer dans ce sens, le 26 juillet 2005, une loi a habilité le gouvernement à prendre par ordonnances des mesures d’urgences pour l’emploi. Depuis, plusieurs ordonnances et décrets ont été pris et parmi eux la mise en place du contrat nouvelle embauche (CNE).
I)Le contrat nouvelle embauche condition de formation
A)loi applicable :
Loi n° 2005_846 du 26 juillet 2005 habilitant le gouvernement à prendre, par ordonnances des mesures d’urgence pour l’emploi.
B)champ d’action :
Dans son article 1er et 2ème, cette loi de 2005 cite : « le CNE doit être conclu dans les entreprises employant au plus vingt salariés. Il doit être écrit et il est sans détermination de durée et peut être rompu sans justifications à l’initiative de l’employeur ou du salarié pendant les 2 premières années à compter de sa date de conclusion ».
C) Ruptures :
La rupture qui intervient pendant les premières années ne sera pas soumise aux règles qui régissent la rupture d’un CDI. Donc , la rupture d’un CNE, pendant les premières années, échappent à toutes les règles protectrices applicables en cas de licenciement.
A savoir pour :
- Les conditions de forme.
L’employeur ne sera plus tenu d’organiser une procédure préalable de licenciement avec le salarié.
- Les conditions de fond.
La rupture du CNE dans la période des 2 ans ne nécessite guère une cause réelle et sérieuse de licenciement.
L’employeur n’a pas à motiver sa décision dans une lettre de licenciement mais une telle disposition est en violation avec la loi de 1973 qui donne au juge de fond les moyens de contrôler et condamner des décisions arbitraires de ruptures. De même, cette mesure de rupture est en contradiction avec la convention n° 158 de l’OIT qui impose à l’employeur de prouver l’existence d’un motif valable de licenciement.
Alors la question se pose : Comment donner une légitimité à une ordonnance dont certaines de ses dispositions sont en contradiction avec les textes législatifs et les conventions internationales ?
Le gouvernement a tenté de donner une réponse à cette interrogation, et il a stipulé que le texte relatif au contrat nouvelle embauche correspondrait à une période d’essai de 2 ans. Une telle réponse a suscité une vive polémique de la part de tous les acteurs sociaux. De ce fait, pour calmer la polémique, le gouvernement a requalifié la période d’essai en période de consolidation de l’emploi et le texte fut adopté. ( Juste une tournure d’expression, ne l’appelons pas James Bond, appelons-le Sean Connery !!!!!!!!)
Néanmoins, toutes les dispositions interdisant le licenciement discriminatoire sont applicables au CNE. De même, toutes les mesures relatives à la protection des femmes enceintes sont également valables.
Remarque :
-Si la rupture est prononcé pour motif disciplinaire, la procédure disciplinaire devra être respectée.
-Si la rupture est prononcé pour faute grave ou lourde alors aucune indemnité ni procédure ne seront respecté.
II)Procédures de rupture
La rupture devra être notifiée par lettre recommandée avec accusée de réception.
A)Durée de préavis accordée au salarié :
La durée du préavis est de 2 semaines si le contrat est conclu depuis moins de six mois et s’il a une ancienneté d’un à six mois. Cette durée est prolongée d’un mois si le contrat est conclu depuis plus de six mois.
Quel est le point de départ du préavis ?
Le préavis prend effet depuis la date de présentation de la lettre recommandée et non de l’envoi. Cela veut dire qu’il prend effet le jour de la réception de la lettre, la signature de l’avis de réception faisant foi.
B)Rupture du CNE par les parties :
1)Rupture à l’initiative du salarié :
Le salarié peut à tout moment rompre le contrat, la relation de travail. Il n’a pas à respecter un délai de préavis mais il faut qu’il fasse savoir sa décision par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur.
2)Rupture à l’initiative de l’employeur :
Si l’employeur décide de mettre fin à la relation de travail avant le fin de la durée de deux ans, il est tenu de verser certaines indemnités :
- Les indemnités de congés payés
- Une indemnité de rupture à hauteur de 8% du montant total de la rémunération brut du salarié depuis la conclusion du contrat de travail.
Ex : Si le contrat est conclu il y a 7 mois de cela, l’employeur fera la somme de 7 mois de salaire brut multiplié par 8% et détermine ainsi le montant de l’indemnité de rupture. Il est nécessaire de souligner que cette indemnité de rupture est exonérée de toute charge sociale (CSG, CRDS) et même de l’impôt sur le revenu (IR).
- Il verse aussi une contribution de 2% calculé sur le montant total des salaires brut acquis et cette contribution sera versée aux Assedic pour financer le reclassement du salarié. Pour éviter les fraudes, l’entreprise devra observer un délai de carence de trois mois entre la rupture de contrat et la nouvelle embauche du nouveau salarié.
III)Situation post rupture du CNE du salarié
Le salarié licencié bénéficiera des droits renforcer en vue de son retour à l’emploi :
- Un accompagnement personnalisé par l’ANPE (service publique pour l’emploi)
- L’assurance chômage et s’il ne remplit pas les conditions minimums de cotisation du régime de chômage, il aura malgré tout une allocation forfaitaire de la part de l’Etat.
Le salarié, dont le contrat est rompu avant terme, peut user de son droit d’ester en justice. Il peut contester la rupture de son contrat.
Dans ce cas il a 12 mois pour agir à compter de l’envoi de la lettre recommandée. Cependant, il existe deux situations dans laquelle ce délai de 12 mois ne sera pas imposable au salarié :
§ - Si l’employeur a omis par inadvertance ou volontairement de faire mention dudit délai dans la lettre de rupture. Dans ce cas le salarié n’a pas de délai limite pour contester la rupture du contrat, il peut donc le faire à tout moment.
§ - le délai de 12 mois n’est pas aussi considéré dans l’hypothèse où le salarié demanderait la requalification de son contrat.
Remarque : Qu’advienne le contrat nouvelle embauche en cas de licenciement économique ?
La réponse à cette interrogation est la suivante : pendant les deux premières années le CNE n’est pas soumis aux règles spécifiques du licenciement pour motif économique, néanmoins sa rupture est prise en compte pour apprécier l’effectif sur les trente jours qui détermineront la procédure à suivre pour le licenciement économique.
Conclusion :
Si après la période de deux ans il n’y a eu aucune rupture, alors le contrat nouvelle embauche devient automatiquement un contrat à durée indéterminée (CDI) donc toute rupture de ce contrat il devra-t- être appliquée la procédure de licenciement.
Il est indispensable de souligner que si l’employeur rompt le contrat nouvelle embauche un mois avant l’expiration de la période de deux ans donc sans respecter le délai de préavis d’un mois alors cette rupture doit se faire dans l’art de la procédure du licenciement.
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KASSIM BENNE MOHAMADI
Administrateur d'Entreprise
Gestionnaire de Ressources Humaines
Juriste d'Entreprise
(Diplômé de l'université Toulouse 1, Première université de France)
Tout sur le Contrat de Travail à Durée Déterminée!
Le recours au contrat de travail à durée déterminée:
Le recours pour l'employeur au contrat de travail à durée déterminée est très encadré par le législateur.
Le non-respect de ces règles législatives conduit à des sanctions dont l'une est la requalification du CDD à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Mais avant cela, il convient d'essayer de comprendre les tenants et les aboutissants du CDD puis les causes de sa requalification en CDI.
DEFINITION
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans certaines hypothèses. Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (c. trav. art. L. 122-1). En aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail (c. trav. art. L. 122-3). Cas de recours : Liste limitative - Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants : À noter... Le remplacement partiel est possible. Dans ce cas, l'employeur ne confie au salarié engagé en contrat à durée déterminée qu'une partie des tâches assumées par le salarié remplacé (cass. soc. 15 octobre 2002, BC V n° 305). L'éventualité d'une réduction de l'activité ne permet pas la conclusion d'un contrat à durée déterminée. Attention... Les termes du contrat fixent les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée. Autrement dit, le juge ne peut pas se référer à un motif de recours autre que celui indiqué dans le contrat (cass. soc. 27 février 2001, BC V n° 58). Affectation du salarié - En cas de conclusion d'un CDD en vue du remplacement d'un salarié absent, l'employeur n'est pas tenu d'affecter le remplaçant au poste occupé par la personne absente. Il peut opter pour le remplacement en cascade mais aussi affecter le remplaçant à d'autres tâches suivant l'évolution de l'organisation de l'entreprise pendant le remplacement (cass. soc. 30 avril 2003, BC V n° 149). Dans le cas d'un CDD conclu pour surcroît d'activité, l'employeur peut aussi affecter le salarié à des tâches qui ne sont pas directement liées à ce surcroît d'activité (cass. soc. 18 février 2003, BC V n° 57). Recours interdit: Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d'une grève, ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste fixée par arrêté. Il n'est pas non plus possible de recourir à un contrat à durée déterminée pour le motif d'accroissement temporaire de l'activité (y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable) dès lors que, dans les six mois précédents, il a été procédé dans l'établissement à un licenciement économique. Cette interdiction s'applique aux postes concernés par le licenciement. Elle ne s'applique pas lorsque la durée du contrat n'excède pas trois mois, ou lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation. Durée du contrat : Contrat comportant un terme précis - Sauf dans les cas où il peut comporter une durée minimale (voir ci-après), le contrat à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois. Elle est ramenée à neuf mois dans certaines hypothèses, ou au contraire fixée à 24 mois pour certains cas de recours (c. trav. art. L. 122-1-2-II). Possibilité de renouvellement - Le contrat à terme précis peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la période initiale, ne peut excéder la durée totale autorisée. Celle-ci est en principe de 18 mois ; à titre d'exception, elle est réduite dans certains cas à 9 mois et, dans d'autres, portée à 24 mois. Attention... La durée totale du CDD ne peut, compte tenu le cas échéant du renouvellement, excéder 18 mois ; la fermeture de l'entreprise pour congé annuel ne figure pas au nombre des exceptions prévues par le code du travail (exemple d'exception : commande exceptionnelle à l'exportation). Or, ces dispositions étant d'ordre public, une clause prévoyant la suspension des effets du contrat de travail pendant la période de fermeture annuelle de l'entreprise ne peut avoir pour effet de différer le terme du CDD (cass. soc. 25 février 2004, BC V n° 61). Si elles n'ont pas été stipulées dans le contrat initial, les conditions de renouvellement du contrat doivent faire l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement au terme initialement prévu (c. trav. art. L. 122-1-2-I). Contrats pouvant ne pas comporter de terme précis - Le contrat à durée déterminée peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu pour : Le contrat conclu sans terme précis doit comporter une durée minimale, laissée au choix de l'employeur. Le contrat se termine lorsque prend fin l'absence du salarié remplacé ou lorsque l'objet pour lequel il a été conclu est réalisé. Conclusion du contrat: Nécessité d'un écrit - Le contrat à durée déterminée doit être écrit ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 122-3-1). L'employeur ne peut pas écarter la présomption légale instituée par cet article. Seul le salarié peut apporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (cass. soc. 10 juillet 2002, BC V n° 236). Signature - La Cour de cassation assimile le défaut de signature du salarié à l'absence d'écrit : « faute de comporter la signature du salarié, un contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, par suite, réputé à durée indéterminée » (cass. soc. 26 octobre 1999, BC V n° 401). Mentions du contrat - Outre la définition précise de son motif, le contrat doit préciser : Lorsqu'il s'agit d'un contrat par lequel l'employeur s'engage à assurer au salarié un complément de formation professionnelle, le contrat doit préciser la nature des activités auxquelles participe le stagiaire durant son séjour en entreprise. Le contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours de l'embauche. Dispositions particulières applicables au contrat conclu pour remplacer un salarié absent - Qu'il comporte un terme précis ou une durée minimale, le contrat peut prendre effet avant l'absence du salarié à remplacer. Par ailleurs, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé retrouve son emploi (c. trav. art. L. 122-3-7). Lorsque l'indisponibilité du salarié remplacé devient définitive, le contrat à durée déterminée prend fin à la date de la rupture du contrat du salarié en indisponibilité. La rupture intervenue avant cette date est une rupture anticipée fautive (cass. soc. 16 février 1994, n° 831 D). Période d'essai: Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de : Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. En cas de rupture du contrat durant la période d'essai, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due (c. trav. art. L. 122-3-9). À noter... L'employeur ne peut pas imposer une nouvelle période d'essai dans un nouveau contrat à durée déterminée s'il a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié au cours d'un premier contrat à durée déterminée pour le même poste, peu important qu'il y ait eu une interruption entre les deux contrats (cass. soc. 24 février 2002, BC V n° 78). Égalité de traitement Le salarié sous contrat à durée déterminée bénéficie en principe des mêmes droits et obligations que le salarié sous contrat à durée indéterminée. Sa rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions. L'égalité de rémunération doit être assurée dès le premier jour de la période d'essai (cass. soc. 17 décembre 1996, BC V n° 444). À noter... Quand un salarié a une qualification inférieure à celle du salarié qu'il remplace et n'exerce qu'une partie des tâches de ce dernier, l'employeur peut lui verser une rémunération moindre que celle du salarié remplacé (cass. soc. 15 octobre 2002, BC V n° 305). DIF Les salariés sous CDD peuvent bénéficier du droit individuel à la formation prorata temporis. Le droit est ouvert si l'intéressé justifie de 4 mois d'ancienneté sous CDD dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié des droits acquis à ce titre (c. trav. art. L. 931-20-2). Rupture anticipée du contrat Voir Rupture anticipée (du contrat à durée déterminée). Arrivée du terme Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. Attention... Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date (cass. soc. 13 mai 2003, BC V n° 158). Sommes dues et documents à remettre - Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat est due (c. trav. art. L. 122-3-4). Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat (c. trav. art. L. 122-3-3). L'employeur doit, outre le certificat de travail et l'attestation Assédic, remettre au salarié un bordereau comptabilisant son ancienneté au titre du contrat, qui lui permettra de faire valoir ses droits au congé individuel de formation. Cas des représentants du personnel* (ou anciens représentants ou candidats) - représentants du personnel* (ou anciens représentants ou candidats) - Il convient de distinguer deux situations. Dans le cas d'un contrat conclu à terme précis, sans clause de report, l'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après que l'inspecteur du travail a constaté que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat. Si l'inspecteur du travail refuse son accord, le contrat de travail, se poursuivant au-delà de son terme, deviendra un contrat à durée indéterminée. Ces dispositions sont applicables pendant les délais de protection prévus en cas de licenciement (voir Licenciement des représentants du personnel). En cas de non-renouvellement d'un contrat conclu à terme précis comportant une clause de report, les règles protectrices s'appliquent dans les conditions de droit commun (voir Licenciement des représentants du personnel). Si c'est un contrat conclu sans terme précis qui arrive à échéance, l'inspecteur du travail doit également vérifier que la cessation du contrat ne constitue pas une mesure discriminatoire. Quand le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail dès qu'il est informé de la fin de cette absence. Le contrat reste à durée déterminée pendant la procédure administrative, il devient à durée indéterminée si l'autorisation est refusée (cass. soc. 20 juin 2000, BC V n° 235). Attention... L'employeur n'est pas tenu de saisir l'inspecteur du travail lorsque le salarié fait acte de candidature à des fonctions représentatives moins d'un mois avant l'expiration de son CDD. Dans ce cas, il appartient seulement au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'établir la disparité de situation qu'il allègue et à l'employeur de s'expliquer sur les raisons de celle-ci (cass. soc. 28 mai 2003, BC V n° 176). Contrats successifs: Délai de carence entre deux contrats à durée déterminée successifs pour le même poste - Pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat à durée déterminée a pris fin, il ne peut être recouru ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période égale : Pour l'appréciation du délai devant séparer les deux contrats, il est fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut, le contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée. Toutefois, il peut être dérogé à ce principe dans les cas suivants : Conclusion de contrats successifs avec le même salarié - La conclusion immédiate d'un nouveau contrat avec un salarié déjà sous CDD est possible pour remplacer notamment un salarié absent ou pour des emplois saisonniers ou d'usage. En dehors de ces cas, estime l'administration, la conclusion d'un nouveau contrat pour un autre poste avec un même salarié est possible après un « certain » délai (circ. DRT 18/90 du 30 octobre 1990). En tout état de cause, si le nouveau contrat porte sur un même poste, le délai du tiers temps s'applique. Prise en compte dans l'effectif: Les salariés sous contrat à durée déterminée sont pris en compte dans l'effectif au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents. Toutefois, sont exclus du décompte des effectifs les salariés sous contrat à durée déterminée recrutés pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (c. trav. art. L. 620-10). Requalification en CDI: Tout CDD conclu en violation de certaines dispositions légales (ex. : non-respect du cas de recours au CDD) est réputé à durée indéterminée (voir Requalification d'un CDD en CDI). Références : - dir. 1999-70-CE du Conseil du 28 juin 1999 - c. trav. art. L. 122-1 à L. 122-3-16 - c. trav. art. L. 412-5 - c. trav. art. L. 421-2 - c. trav. art. L. 431-2 - c. trav. art. L. 620-10 - c. trav. art. L. 931-20-2 - c. trav. art. D. 121-2 à D. 121-3 - loi 2002-73 du 17 janvier 2002 - circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990 - circ. DRT 92-14 du 29 août 1992 - circ. DRT 2002-08 du 2 mai 2002 Références : - RF Social, Cahier juridique 10 « Contrat à durée déterminée » - Guide RF HS 2003-4 « Le contrat à durée déterminée » Autres informations : - loi 2003-6 du 3 janvier 2003. Dictionnaire social - Novembre 2004 |
KASSIM BENNE MOHAMADI
Administrateur d'Entreprise
Gestionnaire de Ressources Humaines
Juriste d'Entreprise
14 novembre 2005
Le reclassement d'un salarié!
Le reclassement des salariés:
Sources juridiques:
Article: L. 321-1du code du travail
Loi du 4 Mai 2004: Relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social:
Article L 932-2: (L.n° 2000-37 du 19 janvier 2000) " l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif".
Introduction:
Obligation de reclassement préalable :
Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de tout mettre en oeuvre pour former et adapter les salariés à l'évolution de leur emploi. Il doit également rechercher des solutions de reclassement dans un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, un emploi équivalent ou à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure.
Le reclassement doit être envisagé dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe.
Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.
I)Les obligations d'Adaptation et de Formation.
A) La formation à l'initiative de l'employeur.
a) Le plan de formation:
Ce plan regroupe l'ensemble des actions de formation et bilan de compétence décider par l'employeur à destination des salariés de l'entreprise. L'employeur n'a pas l'obligation de mettre en place ce plan. Il est libre de sa politique de formation et des salariés à former sauf discrimination.
Néanmoins, cette liberté de choix des salariés à former est réduite par les obligations d'adaptation et de formation qui s'impose à lui dans certains cas. Pour la première fois, la loi du 4 mai 2004 précise les types d'actions de formation qui composent le plan de formation.
Pour cela une question se pose, comment combiner ou distinguer les actions qui relèvent du plan de formation et celles qui relèvent du DIF? La pertinence de cette interrogation se justifie dans la mesure où dans certains cas les deux actions peuvent se rencontrer voire se regrouper.
Pour résoudre ce conflit d'intérêt, l'employeur doit désormais opérer des distinctions dans la présentation des différentes actions de formations proposer dans le cadre du plan de formation.
Le plan de formation distingue donc trois types d'actions.
1) Les actions d'adaptations des salariés au poste de travail.
L'employeur a l'obligation, tout au long de l'exécution du contrat de travail y compris à la rupture du contrat, de faire adapter les salariés à l'évolution de leur emploi. Cette obligation prend source dans la jurisprudence cela veut dire qu'elle est issue des tribunaux donc c'est une obligation Prétorienne. Cette obligation d'adaptation est réciproque et bilatérale, elle concerne l'employeur et le salarié.
- Cette obligation d'adaptation s'applique:
Pour respecter l'obligation de reclassement:
Si un employé est déclaré inapte physiquement (par le médecin de travail ou son médecin) pour son emploi pour cause de maladie, de maternité ou autre raison, l'employeur doit prendre des mesures pour former le salarié en vue d'une adaptation à un autre poste équivalant ou inférieur à celui occuper précédemment.
Cette même obligation de reclassement s'applique en cas de licenciement économique, il peut s'agir d'un reclassement interne ou externe à l'entreprise.
De toute manière, il y a une obligation de formation et d'adaptation en cas de reclassement pour licenciement pour motif économique ou en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.
Ces actions d'adaptation ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisable dans le cadre des fonctions qui l'occupent. Elles relèvent donc de la responsabilité patronale. La formation se déroule durant le temps de travail, elle est donc considérée comme du temps de travail effectif, elle est donc rémunérée comme tel. La rémunération sera déduite soit sur les 0.9% (sur les cotisations versées aux organismes qui collectent les fonds pour le financement des formations professionnelles) pour les entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation, soit sur la partie supérieure à 0,15% dans les entreprises de moins de 10 salariés.
2) Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés. (F.L.E.E.M.E.S)
L'employeur doit veiller au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi notamment en égard à l'évolution des technologies et des organisations. A priori ce sont des actions qui visent à apporter aux salariés des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions occupées par le salarié au moment où il suit la formation.
Ces actions correspondent à une anticipation prévue des fonctions du salarié par modification ou changement de poste mais sans toucher à la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions de F.L.E.E.M.E.S sont organisées par l'employeur pendant le temps de travail avec maintien du salarié et imputation sur la contribution financière (0,9% pour les entreprises ayant 10 salariés et plus; 0,15% pour moins de 10 salariés.)
Si les actions de formation amènent le salarié à dépasser 36 heures, à priori ces heures excédentaires ne sont pas des heures supplémentaires dans la limite de 50h /an et par salarié.
Ces actions de formation sont de type particulier puisqu'elles sont de temps de travail effectif lorsqu'elles sont dans le cadre de la durée légale du travail et qu'elles ont un régime spécial dès lors qu'elles dépassent la durée légale.
3) Les actions qui correspondent au développement des compétences des salariés.
Elles visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification et donc nécessite pour être utilisé un changement de qualification. L'originalité : ces actions qui figurent dans le plan relèvent de la responsabilité partagée entre l'employeur et le salarié et reposent sur l'accord du salarié. Elles peuvent se dérouler suivant les cas en dehors du temps de travail effectif mais aussi pendant le temps de travail.
2 cas possibles pour les actions des compétences.
Ø 1er cas : il existe d'accord de branche ou d'entreprise définissant les priorités à mettre en œuvre dans le cadre du DIF. Dans ce cas le développement des compétences relève exclusivement de l'initiative et de la responsabilité patronale et non du DIF. Dès lors, les actions ont lieu pendant le temps de travail ou en application d'un accord écrit avec le salarié hors temps de travail effectif mais dans la limite de 80h/an et par salarié. Quand ces heures sont hors temps de travail, elles donnent lieu à une allocation de formation = 50% de la rémunération nette du salarié.
Ø 2ème cas : le développement des compétences fait parti des priorités pour la mise en œuvre du DIF. Dans ce cas, les actions peuvent éventuellement relever du droit individuel à la formation. Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation l'employeur doit tenir compte de l'objectif de la formation mais aussi de la situation du salarié au moment où il suit la formation. C'est l'employeur qui a la responsabilité de classifier les actions sous le triple contrôle du juge, du CE et de l'URSSAF. Le plan de formation est décidé unilatéralement par l'employeur mais les représentants du personnel interviennent dans son élaboration et dans son contrôle plus précisément chaque année, l'employeur doit recueillir l'avis du CE sur l'exécution du plan de l'année passée et sur le projet du plan avenir dans le cadre de deux réunions spécifiques. Le départ en formation d'un salarié dans le cadre du plan est une modalité particulière d'exécution du contrat de travail. En conséquence, l'employeur n'a pas à demander l'avis du salarié car cela relève du pouvoir de direction de l'employeur et à priori si le salarié refuse, il commet une faute disciplinaire susceptible d'un licenciement. Néanmoins, les actions de développement de compétences nécessitent l'accord du salarié. Au retour dans l'entreprise à l'issu de la formation se pose la question de la reconnaissance des compétences acquises.
Ø En conséquence:
- Pour les actions d'adaptation, l'employeur n'est pas obligé de tenir compte de la formation pour accorder une promotion au salarié
- Pour les actions liées à l'évolution de l'emploi. : il n'y a pas de modification de statut car la qualification n'est pas modifiée
Pour les actions de développement de compétences: l'entreprise doit préciser avant le départ les modalités de reconnaissances des compétences acquises.
Kassim Benne Mohamadi
Gestionnaire de Ressouces Humaines
Administrateur d'Entreprise
Juriste d'Entreprise
12 avril 2006
Accident de travail
l’Accident de travail :
Définition :
Il est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise" (cf. code de la sécurité sociale).
Caractéristiques prouvant l’accident de travail :
A l'origine de l'accident du travail, on doit trouver :
- un " fait accidentel ", pouvant être daté avec précision, à l'origine d'une lésion corporelle ou psychique,
- l'existence d'un lien de subordination de la victime à son employeur au moment de l'accident.
Présomption d'imputabilité :
Si la victime apporte la preuve que la lésion corporelle est soudainement survenue au temps et au lieu de son travail, elle bénéficie de la présomption d'imputabilité de cette lésion à son activité professionnelle.
Le caractère professionnel de l'accident est alors reconnu, sauf si la caisse d'Assurance Maladie ou l'employeur prouve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail ou que la victime n'était pas sous l'autorité de l'employeur.
En l'absence de présomption d'imputabilité (accident survenu hors du temps du travail, par exemple), c'est à la victime d'apporter tous les éléments de preuve du lien avec le travail.
S'agissant de salariés en mission, la cour de cassation estime désormais qu'il n'y a plus lieu de distinguer un acte professionnel d'un acte de la vie courante, "sauf la possibilité pour l'employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel".
I) L’indemnisation de l'accident du travail :
A)Les obligations du salarié victime :
Le salarié victime d’un accident du travail doit en informer l’employeur ou l’un de ses représentants le jour même de l’accident ou, au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Si cette déclaration n’est pas effectuée oralement, le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception.
B)Les obligations de l'employeur :
L’employeur doit informer la CPAM de la victime dans les 48 heures de l’accident (non compris les dimanche et jours fériés). Cette information s’effectue par le biais d’un imprimé fourni par la CPAM. En pratique, l'employeur adresse les 3 premiers volets à la CPAM, par lettre recommandée avec accusé de réception, et conserve le 4ème volet.
Par ailleurs, si le salarié victime de l’accident bénéficie d'un arrêt de travail, l’employeur doit remettre à la CPAM un imprimé mentionnant les informations nécessaires au calcul de son indemnisation.
Important : La victime a de deux ans pour effectuer lui-même sa déclaration à la CPAM si l'employeur ne l'effectue pas lui-même.
De plus, l’employeur doit remettre une feuille d’accident au salarié, appelée triptyque ou feuille de soins lui permettant de ne pas effectuer l’avance des soins. Cet imprimé comporte trois volets : le volet n°1 pour le salarié, le volet n°2 pour le médecin et le volet n°3 pour le pharmacien.
Remarque : Enfin, l’accident du travail qui n’entraîne ni arrêt de travail, ni soins médicaux doit être mentionné sur le registre des accidents bénins (lorsqu'il existe).
C)L'indemnisation versée par la Sécurité sociale :
Le salarié victime d'un accident du travail en arrêt maladie perçoit des indemnités journalières de la CPAM dès le lendemain de son arrêt de travail et ce, pendant toute la période de son incapacité, c’est-à-dire soit jusqu'à la guérison complète, soit la consolidation de la blessure, soit le décès du salarié.
A noter : Le jour même de l’accident est, quant à lui, intégralement indemnisé par l’employeur.
Le montant de l’indemnité journalière est égal à :
- 60% du salaire journalier de référence pendant les 28 premiers jours avec un montant maximum de 141,23 € depuis le 1er janvier 2002;
- et à 80% du salaire journalier de référence dès le 29ème jour avec un montant maximum de 188,31 € depuis le 1er janvier 2002.
Toutefois, l’indemnité versée au salarié ne peut être supérieure au salaire net perçu par le salarié avant son accident.
A noter: Si l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours, les indemnités sont versées au moins deux fois par mois.
En revanche, si l’arrêt de travail est supérieur à trois mois, l’indemnité journalière peut être revalorisée si une augmentation générale des salaires intervient postérieurement à l’accident arrêt (2,2% depuis le 1er janvier 2002).
Par ailleurs, si le salarié est victime d'une incapacité permanente, il peut percevoir des indemnités versées en capital ou sous forme de rente.
Les indemnités sont versées en capital, selon un barème forfaitaire fixé par décret, si l'incapacité permanente est inférieure à 10%.
Les indemnités sont versées en capital sous forme de rente :
- si l’incapacité est supérieure à 10% :
Le montant de cette rente est calculé en fonction du taux d’incapacité et du salaire de base, selon la formule suivante :
Rente = salaire annuel x taux d’incapacité (multiplié par 0,5 pour la partie inférieure à 50% et multiplié par 1,5 pour la partie supérieure à 50%)
Exemple :
- pour une incapacité de 30%, le taux pris en compte pour le calcul de la rente est de 15% ;
- pour une incapacité de 75%, le taux pris en compte pour le calcul de la rente est de (50 x 0,5) + (25 x 1,5) soit 62,5%.
Remarque : la rente peut être majorée si la victime a besoin d’une tierce personne pour l’aider. Elle est versée chaque trimestre durant toute la vie du bénéficiaire. Par ailleurs, son montant est révisable selon l’évolution des lésions.
2ème hypothèse : lorsque l’accident a été mortel pour la victime, une rente peut être versée au conjoint, aux ascendants, voire aux ascendants.
Le salarié perçoit-il une indemnisation complémentaire de la part de l'employeur ?
La loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 prévoit que les indemnités journalières de Sécurité sociales sont, sous certaines conditions, complétées par l’employeur.
Attention, la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des dispositions plus avantageuses pour le salarié que les dispositions de cette loi sur la mensualisation.
D)Bénéficiaires de l’indemnité complémentaire
Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de trois ans au premier jour de l’absence. En conséquence, si le salarié a moins de trois ans d’ancienneté, l’employeur peut opérer une retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence.
· Point de départ de l’indemnisation complémentaire
L’employeur doit verser l’indemnité complémentaire au salarié dès le premier jour de l’absence (en cas d’absence suite à un accident de trajet, l’indemnité complémentaire n’est versée qu’à compter du 11ème jour de l’arrêt).
· Montant de l’indemnité complémentaire
L’indemnité complémentaire est égale à :
- 90% du salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, y compris les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pendant les 30 premiers jours calendaires ;
- 66,66% de ce même salaire pendant les 30 jours suivants.
L’indemnité est augmentée de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté, dans la limite de 90 jours.
Ancienneté du salarié |
90% du salaire brut |
66,66% du salaire brut |
De 3 à 8 ans |
30 jours |
30 jours |
De 8 à 13 ans |
40 jours |
40 jours |
De 13 à 18 ans |
50 jours |
50 jours |
De 18 à 23 ans |
60 jours |
60 jours |
De 23 à 28 ans |
70 jours |
70 jours |
De 28 ans à 33 |
80 jours |
80 jours |
A partir de 33 ans |
90 jours (maximum) |
90 jours (maximum) |
E)Plafond de l’indemnisation complémentaire
L’indemnisation complémentaire est plafonnée d’une part pour une même maladie et d’autre part, par période de douze mois.
Pour une même maladie : la durée de l’indemnisation ne peut pas dépasser le nombre de jours à 90% puis à 66,66% correspondant à l’ancienneté du salarié.
Par période de douze mois : le salarié ne peut pas percevoir, par période de douze mois, pour des arrêts de travail différents, un nombre de jours indemnisés supérieur au nombre de jours auxquels il a droit compte tenu de son ancienneté. Le point de départ de ce décompte est le premier jour du nouvel arrêt de travail et non le premier jour de l’indemnisation.
Par exemple, pour un salarié ayant 5 ans d’ancienneté, absent du 1er mai au 8 août 2002 inclus. Si, au cours des douze mois précédents le 1er mai, il a déjà perçu 18 jours d’indemnités complémentaires à 90%, il n’aura droit qu’à 11 jours à 90% et 30 jours à 66,66%.
Exemple : Pour un salarié ayant 20 ans d’ancienneté qui se trouve en arrêt de travail 137 jours, le jour de l’accident est payé intégralement par l’employeur. Par ailleurs, il perçoit dès le lendemain de l’accident les indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Les indemnités complémentaires de l’employeur visent à compléter les indemnités de Sécurité sociale afin que l’indemnisation totale soit égale à 90% de son salaire brut du 1er au 60ème jour et 66,66% de ce même salaire brut du 61ème jour au 120ème jour.
Dès le 121ème jour et jusqu’à la fin de son arrêt de travail, le salarié ne perçoit que les indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Important : Le salarié victime de l’accident du travail peut obtenir une réparation complémentaire en cas de faute inexcusable de l’employeur ou de ses préposés.
II) L'indemnisation du salarié pour faute inexcusable :
A)Les caractéristiques de la faute inexcusable
Selon une ancienne définition résultant de l'arrêt Veuve Villa du 15 juillet 1941 :
« la faute inexcusable était définie comme une faute d'une gravité exceptionnelle, dérivant d'un acte ou d'une omission volontaire ou de la conscience du danger que devait en avoir son auteur »
Or, dans 29 arrêts rendus le 28 février 2002, la Cour de cassation a retenu la faute inexcusable de l'employeur en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles liées à l'amiante. En effet, selon la Cour de cassation, "en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultats notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait de produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise".
Dans cet arrêt, la Cour facilite la constatation de la faute inexcusable en créant une obligation générale de résultats et en inversant la charge de la preuve.
Le salarié victime d'un accident ou d'une maladie professionnelle ne doit plus prouver la faute inexcusable de l'employeur, le simple manquement à l'obligation de sécurité la constituant. C'est donc à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation en ayant pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de ses salariés.
B)Faute inexcusable de l'employeur ?
Lorsque l’accident du travail est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de l’un de ses préposés,
le salarié ou ses ayants droits ont droit à une majoration de la rente qui s’ajoute à la rente forfaitaire. En revanche, aucune majoration ne peut être effectuée sur les indemnités journalières.
· C)Les auteurs de la faute inexcusable
La faute inexcusable peut être reprochée à l’employeur ou à la personne qui dirige le travail et exerce le pouvoir de contrôle. Le prépose doit avoir conscience du danger et des risques et doit avoir le pouvoir de faire respecter les règles de sécurité dans l’entreprise.
En principe, la faute de la victime ou d'un tiers n'exonère pas l'employeur, sauf si cette faute est la cause déterminante de l'accident.
III) Les conséquences de la faute inexcusable :
A)Majoration de la rente pour le salarié
Lorsque la faute inexcusable est reconnue, le salarié reçoit une majoration de sa rente.
Celle-ci est calculée en fonction de la gravité de la faute et non du préjudice subi. Toutefois, la rente majorée ne peut pas dépasser :
- Le salaire de la victime en cas d'incapacité totale ou de décès ;
- L'indemnité en capital en cas d'incapacité totale inférieure à 10 % ;
- la fraction de salaire correspondant au taux d'incapacité s'il s'agit d'une incapacité permanente partielle.
- Réparation du préjudice esthétique et d'agrément
La victime peut également demander la réparation des préjudices esthétiques et d’agrément (par exemple du préjudice subi par la perte ou la diminution de ses réelles possibilités de promotion professionnelle). La juridiction compétente est la juridiction de sécurité sociale. C’est la caisse primaire de sécurité sociale qui verse le montant de cette somme mais elle la récupère ensuite auprès de l'employeur.
B)Paiement d’une cotisation complémentaire pour l’employeur
L’employeur responsable d’une faute inexcusable doit s’acquitter d’une cotisation complémentaire destinée à financer la majoration de la rente. Le taux et la durée de cette cotisation complémentaire sont fixés par la CRAM sur proposition de la CPAM, en accord avec l'employeur (sauf recours judiciaire). Cette cotisation ne peut être versée pendant plus de 20 ans, ni dépasser 50 % de la cotisation normale de l'employeur, ni dépasser 3 % des salaires servant de base au calcul de la cotisation normale. L'employeur et la CPAM peuvent décider que le versement sera effectué en une seule fois.
- Remboursement des dommages et intérêts versés par la CPAM au salarié pour les préjudices d’esthétique et d’agrément
C) Condamnation pénale
L’accident du travail peut éventuellement entraîner une condamnation pénale de l’employeur. En effet, un accident du travail mortel peut entraîner la condamnation pénale de l’employeur pour homicide involontaire.
Remarque : L'employeur peut s'assurer contre les risques financiers liés à sa propre faute inexcusable ou à celle réalisée par l’un de ses préposés. Dans ce cas, une cotisation supplémentaire peut lui être imposée par la caisse de sécurité sociale.
Iv)Les effets de l'accident du travail sur la relation de travail ?
En principe, l’accident du travail constitue une simple cause de suspension du contrat de travail. Toutefois, la rupture peut être prononcée dans certains cas.
A) La suspension du contrat de travail
Le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail et éventuellement durant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle ordonné par la COTOREP (commission technique d'orientation et de reclassement professionnel).
La suspension prend fin à la suite de la visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail qui vérifie alors si le salarié est ou non apte à reprendre son emploi précédent.
B) Effets de l’accident du travail sur la période d’essai
La durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident n’a aucun effet sur la durée de la période d’essai. Ainsi, les tribunaux acceptent la prolongation de la période d'essai en cas d'accident du travail (Cass. soc.4 février 1988).
C) Effets de l’accident du travail sur l’ancienneté
L’arrêt de travail provoqué par l’accident est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’indemnité de licenciement, du préavis, de la prime d’ancienneté, etc.
D) Effets de la maladie sur les congés payés
L’arrêt de travail provoqué par l’accident est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés à la double condition :
- D’avoir été ininterrompu ;
- De ne pas avoir excédé un an : en effet, l’arrêt de travail d’une durée supérieure à un an ne donne pas droit à des congés payés.
E)Effets de la maladie sur le préavis
Le préavis est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident.
L’employeur peut-il rompre le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ?
En principe, pendant la période d’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’une protection spéciale contre son licenciement. Toutefois, l’employeur peut le licencier :
- En cas de faute grave
- En cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident du travail.
Références juridiques : Articles L. 441-1 et svts, L. 452-1 et svts., R. 441-2 et svts du code de la Sécurité sociale
KBM
09 juin 2006
Droit sur le travail des jeunes!
Législation sur le travail des jeunes
L'accès au monde du travail constitue une étape importante durant l'adolescence. Il permet un premier contact réel avec le monde de l'entreprise. C'est à ce moment aussi que l'on apprend à gérer l'argent gagné par ses propres moyens, pour accéder ainsi à un début d'autonomie financière.
La loi définit un certain nombre de règles pour le travail des mineurs. Celles-ci visent à les protéger contre des tâches jugées trop pénibles et à leur garantir des droits spécifiques.
Interdit aux moins de 16 ans, sauf pour des petits travaux, l'emploi des jeunes regroupe des formules et des situations fort différentes : jobs saisonniers, contrats à durée déterminée, apprentissage ou encore travail à plein temps...
Dans chaque cas, il est bon, avant de signer un contrat avec un employeur, de bien connaître ses droits pour mieux les faire valoir.
A partir de quel âge peux-tu travailler, et combien vas-tu gagner ?
En France, la scolarité est obligatoire jusqu'à 16 ans. Tu ne peux donc travailler de façon régulière avant cet âge. Mais, à partir de 14 ans, tu peux faire des petits boulots. Si tu as moins de 17 ans, ton salaire doit être au moins équivalent à 80 % du salaire minimum légal (le SMIC, ou salaire minimum interprofessionnel de croissance). Celui-ci s'élève actuellement (depuis le 1er juillet 2002) à 8,03 euros de l'heure, soit 1 217,88 € bruts par mois.
De 17 à 18 ans, ton salaire doit représenter au moins 90 % du SMIC. Légalement, tes parents peuvent contrôler l'usage que tu feras de ce salaire. Mais, dans la pratique, on te reconnaît le droit de le recevoir et d'en disposer librement.
Tes conditions de travail.
Le code du travail rassemble les lois définissant les droits et les devoirs des salariés et des employeurs. Les inspecteurs du travail sont chargés par l'État de veiller à l'application de ce code. Si tu as moins de 16 ans, celui qui contrôle l'entreprise dans laquelle tu vas travailler doit être informé de ton embauche par ton employeur. Il peut donner un avis défavorable et faire annuler ton contrat de travail si la loi n'est pas respectée. Enfin, des règles particulières protègent les moins de 18 ans et précisent les conditions dans lesquelles ils peuvent être embauchés et travailler.
Peux-tu exercer n'importe quel métier ?
Si, dans certains pays, on emploie abusivement des enfants, en France, tu ne peux exercer qu'une activité en rapport avec ton âge et tes forces. La loi protège enfants et adolescents de l'exploitation économique.
Travail de nuit.
Si tu as moins de 18 ans, le travail de nuit (entre 22 heures et 6 heures du matin) t'est interdit.
Métiers difficiles :
Les activités pénibles ou dangereuses sont également interdites aux mineurs. Si tu as moins de 18 ans tu ne pourras donc pas devenir manutentionnaire, ni travailler à la chaîne. Tu ne pourras pas non plus descendre dans les mines et les carrières. Tu n'auras pas le droit d'être embaucher pour certaines tâches qui font intervenir des machines dangereuses (broyeurs, scies), qui nécessitent des courants électriques sous tension ou peuvent provoquer des émanations de produits toxiques. Toujours pour des raisons de sécurité, il ne te sera pas possible de tenir les étalages extérieurs des magasins ou des boutiques après 20 heures ou lorsque la température est inférieure à 0 °C. Enfin, sur les chantiers du bâtiment ou des travaux publics, tu ne pourras pas être employé à des travaux d'élévation (grues...). Seule exception : si tu as un CAP (certificat d'aptitude professionnelle) dont la spécialisation implique un travail sur ces machines.
Secteurs réglementés ?
Certains domaines d'activité sont soumis à des règles particulières. Parmi les professions interdites aux moins de 18 ans : la confection, la vente ou la production d'ouvrages contraires aux bonnes mœurs (revues pornographiques, par exemple). Le travail dans les débits de boissons (bars, cafés, etc.) est également interdit aux mineurs, sauf s'ils font partie de la famille du cafetier ou bien s'il s'agit d'une formation débouchant sur un diplôme homologué.
Et les petits boulots ?
Tu as besoin de l'autorisation de tes parents pour les petits boulots si tu es mineur(e), même pour les travaux d'été. Ton employeur doit leur demander une autorisation, obligatoire pour les moins de 16 ans.
En cas de conflit entre ton employeur et toi, tu peux être représenté(e) par tes parents.
Es-tu un salarié à part entière ?
Cela dépend. Aider ton grand-père à couper du bois n'est pas considéré comme un travail salarié. Pour qu'il y ait travail salarié, il faut que tu travailles chez un employeur qui te verse une rémunération.
S'il s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée (une embauche définitive), pour prouver que tu es salarié(e), il n'est pas indispensable d'avoir un contrat de travail, tes bulletins de salaire peuvent servir de preuve. Cependant, il est préférable d'avoir un contrat de travail écrit, et c'est parfois obligatoire (par exemple si tu as moins de 16 ans ou bien s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, c'est-à-dire provisoire).
L'employeur doit te déclarer à la Sécurité sociale et payer les cotisations (maladie, retraite, chômage...) qui lui incombent ; c'est la part patronale. Certaines cotisations seront également retenues sur ton salaire (Sécurité sociale, retraite, chômage...) ; c'est la part salariale.
Si tu n'es pas déclaré(e), il s'agit de travail ' au noir ', réprimé par la loi (amendes, peines de prison, interdiction d'exercer sa profession pour l'employeur). De plus, en cas d'accident ou de maladie, tu ne bénéficies d'aucune couverture sociale et tu n'es pas assuré(e). Tu as donc intérêt à refuser de telles pratiques.
Pour les stages en entreprise, où tu n'es pas toujours rémunéré(e), les conditions sont un peu différentes puisque tu es pris(e) en charge dans le cadre scolaire et que ta situation est régie par une convention de stage.
Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?
Il est souvent préférable d'avoir un contrat (c'est à dire un écrit). Le contrat de travail est en effet le document qui te permettra de faire valoir plus facilement tes droits en cas de désaccord avec ton employeur.
Il peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) de quelques semaines à quelques années. Il peut également être signé pour une durée indéterminée (CDI) auquel cas seul un licenciement ou une démission pourront y mettre un terme.
Peux-tu signer seul(e) ton contrat de travail ?
Non si tu as moins de 16 ans. Dans ce cas, tes parents eux aussi doivent obligatoirement le signer. Si tu as entre 16 et 18 ans, tu peux le signer seul(e). Mais c'est une exception, car, en principe, un mineur n'est pas autorisé à passer un contrat. Tes parents doivent quand même te donner leur accord. Sinon, ils peuvent faire annuler un contrat que tu aurais signé sans le leur dire. Mais, dans tous les cas, ils n'ont pas le droit de signer à ta place et contre ton gré. Si c'était le cas, tu ne serais pas soumis(e) à l'obligation d'exécuter le travail et tu pourrais saisir la justice.
L'annulation d'un contrat peut également intervenir si un inspecteur du travail constate que la tâche qui t'a été confiée est contraire aux lois régissant le travail pour les mineurs.
Peux-tu démissionner, ton employeur peut-il te licencier ?
Quel que soit l'âge du salarié, les règles sont les mêmes. Elles varient par contre suivant la nature du contrat de travail.
Interrompre un contrat à durée déterminée (durée limitée)?
Il peut être interrompu d'un commun accord ou bien par un licenciement, ainsi qu'en cas de faute grave ou de force majeure ; tu peux également l'interrompre pour prendre un contrat à durée indéterminée. Mais, en dehors de ces cas, si tu démissionnes, ton employeur peut exiger que tu lui verses des dommages et intérêts. Et si c'est ton employeur qui interrompt le contrat, il te devra également des dommages et intérêts.
Interrompre un contrat à durée indéterminée (durée non limitée) ?
Tu peux démissionner en respectant le préavis fixé dans ton contrat de travail ou à défaut par la loi. Ton employeur peut te licencier, toujours en respectant ce préavis. De plus, à partir de six mois de présence dans l'entreprise, il te devra une indemnité. Selon les circonstances, il peut s'agir d'un licenciement simple ou d'un licenciement économique (dû à des difficultés financières de l'entreprise), avec des procédures prévues par le code du travail et que l'employeur doit respecter. Tu peux prendre conseil auprès des représentants du personnel de ton entreprise ou bien auprès de l'inspection du travail.
Dois-tu faire les mêmes horaires que les adultes ?
Entre 14 et 16 ans, tu ne peux pas travailler plus de 7 heures par jour (sans dépasser 4 heures et demi-consécutive) et plus de 35 heures par semaine. Ton activité ne peut s'exercer que pendant les vacances (qui doivent avoir une durée minimum de 14 jours) et pour une durée totale de travail n'excédant pas la moitié de la durée de ces congés.
De 16 à 18 ans, les horaires de travail sont également limités à 35 heures par semaine, mais avec une possibilité de 5 heures supplémentaires par semaine (sur autorisation exceptionnelle de l'inspecteur du travail).
Dans tous les cas, si tu as moins de 18 ans, aucune période de travail ininterrompu ne peut dépasser 4 heures et demie et après toute période de travail de 4 heures et demie, tu dois obligatoirement bénéficier d'une pause de 30 minutes consécutives.
Le travail de nuit (entre 20 heures et 6 heures du matin) est interdit aux salariés (et apprentis) de moins de 16 ans.
A quels congés as-tu droit ?
Le repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives par semaine, le dimanche. Sauf si tu travailles dans certains secteurs d'activité comme l'hôtellerie, la restauration ou les hôpitaux, on ne peut pas t'obliger à travailler les jours fériés ou le dimanche.
Tu dois aussi bénéficier de 2 jours et demi de congé par mois travaillé. Ils te seront payés avec ton salaire si ce travail est occasionnel. Si tu travailles régulièrement dans la même entreprise pendant plusieurs mois, tu peux cumuler ces jours et prendre des vacances.
Tes droits dans l'entreprise ?
Tu peux élire tes représentants dans l'entreprise et à l'extérieur (tribunal des prud'hommes). Tu as également le droit de te syndiquer.
Peux-tu voter pour des élections professionnelles ?
Oui. À partir de 16 ans et si tu as travaillé au moins 3 mois chez le même employeur, tu peux élire les délégués du personnel, qui défendent les droits des salariés dans l'entreprise (entreprises ayant au moins 10 salariés). Tu peux également voter pour l'élection des délégués au comité d'entreprise, instance qui joue essentiellement un rôle social dans l'entreprise (entreprises ayant au moins 50 salariés). Pour être candidat à ces deux fonctions, il faut avoir 18 ans et faire partie de l'entreprise depuis 1 an.
Tu peux également voter lors des élections prud'homales à partir de 16 ans, que tu sois salarié(e), apprenti(e) ou inscrit(e) à l'ANPE (Agence nationale pour l'emploi). Les conseillers prud'homaux sont des salariés qui jugent les conflits du travail au tribunal des prud'hommes (où siègent également, à part égale, des conseillers élus par les employeurs).
Peux-tu te syndiquer ?
Oui, mais la loi qui s'applique est la même que pour les associations : en principe, tu ne peux pas exercer de responsabilités (président, secrétaire, trésorier, délégué, etc.) tant que tu n'es pas majeur(e). Sauf si cela est autorisé par la convention collective (un document qui donne des avantages supplémentaires par rapport au droit du travail dans ta branche d'activité).
En cas de désaccord avec ton patron, peux-tu aller au tribunal des prud'hommes?
Oui si tu estimes, par exemple, qu'il n'a pas respecté le contrat de travail (licenciement abusif...). Mais tu devras te faire assister par tes parents si tu n'as pas 18 ans (sauf autorisation spéciale des prud'hommes). En revanche, tes parents ne peuvent pas s'adresser à ce tribunal sans ton accord.
Dois-tu payer des impôts ?
Jusqu'à 25 ans, si tu es à la charge de tes parents, tu peux faire inscrire tes gains sur leur déclaration de revenus. Si tu as travaillé peu de temps, cela n'augmentera probablement pas leurs impôts. Mais, à partir de 18 ans, tu peux également choisir de faire une déclaration d'impôt séparée, surtout si tu travailles à temps partiel ou à plein temps. Dans ce cas, si tes parents continuent à participer à ton entretien et si tu gagnes moins d'une somme minimum, ils peuvent déduire ces dépenses de leur déclaration de revenus.
Cotises-tu à la Sécurité sociale ?
Même s'il s'agit d'un travail occasionnel, tu dois cotiser à la Sécurité sociale (assurance maladie, retraite...), même si, par ailleurs, tu bénéficies de la couverture sociale de tes parents ou bien si tu cotises déjà à la Sécurité sociale étudiante. En fonction de ces cotisations, tu peux avoir droit au remboursement de tes dépenses de santé (les consultations médicales, les médicaments, ...) et à des 'indemnités journalières' si tu es malade ou en congé de maternité.
As-tu droit aux allocations chômage ?
À partir de 16 ans, si tu ne poursuis pas d'études et que tu es à la recherche d'un emploi, tu peux t'inscrire à l'antenne locale des ASSEDIC (Association pour l'emploi dans l'industrie et le commerce) ou de l'ANPE comme demandeur d'emploi. S'il n'existe pas d'ASSEDIC ou d'ANPE dans ta commune, tu peux t'adresser à la mairie. Si tu as travaillé au moins 6 mois au cours des 22 derniers mois et que tu as perdu ton emploi (fin de CDD ou licenciement, par exemple), tu as droit à des allocations chômage versées par les ASSEDIC. Mais, même si tu es sans ressources, tu ne peux toucher le RMI (revenu minimum d'insertion) avant 25 ans, sauf si tu as déjà au moins un enfant à ta charge.
Et si tu travailles dans l'entreprise familiale ?
Les lois sur le travail s'appliquent également si tu travailles dans l'entreprise de tes parents comme apprenti(e) ou salarié(e). Tu dois être déclaré(e). Mais, si tu ne fais que donner un coup de main de temps en temps, il y a une tolérance, et ces obligations ne s'appliquent pas aussi strictement.
Les stages de formation ?
Tu peux y accéder à partir de 16 ans, en particulier si tu es demandeur d'emploi. Adresse-toi à la mission locale pour l'emploi ou à l'ANPE dont tu dépends. Une permanence d'accueil et d'information te donnera les possibilités de formation et t'aidera à établir un projet.
Apprentissage et insertion ?
L'apprentissage est accessible dès 16 ans et allie la formation professionnelle chez un employeur et des cours dans un établissement scolaire. Il te permet de préparer un diplôme dans la qualification que tu as choisie tout en travaillant et en touchant un salaire. Par ailleurs, des contrats de travail spécifiques aux jeunes à partir de 16 ans sont destinés à t'aider à te former et à t'intégrer au monde du travail. Tu trouveras les renseignements à la mission locale pour l'emploi ou à l'ANPE.
Si tu es apprenti(e), quels sont tes droits ?
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail par lequel ton employeur s'engage à t'assurer une formation professionnelle en vue de l'acquisition d'une qualification sanctionnée généralement par un diplôme. Il fait partie des contrats de formation en alternance. Cette formation est dispensée en partie dans l'entreprise et en partie dans un centre de formation. Le contrat est signé par l'employeur (obligatoirement un adulte dont l'entreprise a reçu un agrément du Comité départemental de formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi), par tes parents, si tu es mineur(e), et par toi-même.
Pour être apprenti(e), tu dois être âgé(e) d'au moins 16 ans (15 ans si tu as poursuivi tes études jusqu'à la fin de la troisième) et de moins de 26 ans. La durée du contrat est de 1 à 3 ans, suivant ton niveau initial et la qualification prévue. Tu bénéficies d'un statut de salarié pour ce qui est du temps de travail, par exemple. Par contre, dans le mois qui précède les épreuves du diplôme que tu prépares, tu as droit à un congé supplémentaire de 5 jours pour suivre des cours de formation.
Le temps consacré aux cours de formation est compris dans les horaires de travail. Il doit être au minimum de 400 heures par an dans un Centre de formation des apprentis (CFA). Dans l'entreprise, tu dépends d'un maître d'apprentissage, qui doit te proposer des activités professionnelles en relation avec la formation du CFA. En cas d'échec à l'examen de fin d'apprentissage, ton contrat peut être prolongé d'un an.
A quelle rémunération as-tu droit en tant qu'apprenti ?
En tant qu'apprenti(e), tu as droit à un salaire. Si tu as moins de 18 ans, il est fixé à 25 % du SMIC pendant la première année d'apprentissage, à 37 % pendant la deuxième année, à 53 % pendant la troisième année. Des majorations sont prévues en fonction de ton âge (pour les 18-21 ans, les taux sont respectivement de 41 %, 49 % et 65 % du SMIC ; à partir de 21 ans, 53 %, 61 % et 78 %). Ce salaire est parfois plus élevé dans certaines professions. Les heures supplémentaires sont rémunérées aux même conditions que pour les autres salariés de l'entreprise.
Il est admis que les avantages en nature (nourriture ou hébergement) peuvent être déduits du salaire pour partie (selon des normes établies, entre autres, par la Sécurité sociale).
Peux-tu résilier un contrat d'apprentissage ?
Oui. Toi ou ton employeur peut le résilier pendant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai, il faut que les deux soient d'accord. S'il y a désaccord, le contrat peut être résilié par le tribunal des prud'hommes ou le juge d'instance.
Les autres contrats de formation en alternance ?
En plus du contrat d'apprentissage, il existe trois autres contrats de formation en alternance :
- Le contrat d'orientation.
- Le contrat de qualification.
- Le contrat d'adaptation.
Le contrat d'orientation ?
Il vise à te permettre d'accéder à une orientation et à une insertion professionnelle par une première expérience en entreprise. Cette entreprise conclut une convention avec un organisme de formation. Si tu as entre 16 et 22 ans et que tu es non-diplômé(e), il s'agira d'un CDD de 9 mois maximum. Si tu as entre 16 et 25 ans et que tu es titulaire d'un diplôme de fin de second cycle non-professionnel, le CDD sera de 6 mois maximum. La formation doit représenter au moins 32 heures par mois et un tuteur t'aide dans l'entreprise. Le salaire versé par l'entreprise est proportionnel au SMIC : jusqu'à 18 ans, 30 % ; de 18 à 21 ans, 50 % ; à partir de 21 ans, 65 %.
Le contrat de qualification ?
Son but est de te permettre d'acquérir une qualification professionnelle. Si tu as entre 16 et 25 ans et que tu n'as pas ou peu de qualification, l'entreprise (préalablement habilitée) pourra te proposer un CDD de 6 à 24 mois. La formation représente au minimum 25 % de la durée du contrat et un tuteur t'aide dans l'entreprise. Le salaire est proportionnel au SMIC : jusqu'à 18 ans, 30 % en 1re année, 45 % en 2de année ; de 18 à 21 ans, 50 % puis 60 % ; à partir de 21 ans, 65 % puis 75 %.
Le contrat d'adaptation ?
Il vise à faciliter ton embauche si tu es déjà qualifié(e) et que tu as entre 16 et 25 ans grâce à une formation adaptée à un poste de travail particulier. C'est un CDD de 6 à 12 mois. Le temps de formation est de 200 heures et tu bénéficies de l'aide d'un tuteur. Le salaire est au moins égal à 80 % du salaire conventionnel de l'emploi occupé.
Qu'est-ce que le système Trace ?
Trace (Trajet d'accès à l'emploi) est un dispositif d'insertion professionnelle qui te concerne si tu as entre 16 et 25 ans et si tu rencontres des difficultés importantes pour accéder à l'emploi (problèmes scolaires, sociaux, familiaux, vie dans un quartier en difficulté...). Tu bénéficieras d'un accompagnement personnalisé et d'un parcours d'insertion individualisé pouvant durer 18 mois. Tu peux être salarié(e) d'une entreprise (tu percevras alors un salaire) ou stagiaire en formation professionnelle (tu percevras une indemnité de stage).
Ce texte est extrait du Guide des Droits des Jeunes - 2000-2001 - Injep
http://www.droitsdesjeunes.gouv.fr
17 juin 2006
Rupture d’un contrat de travail ?
Rupture d’un contrat de travail ?
La rupture d’un contrat de travail pour qu’il soit constater doit être faite selon certaines règles et elle obéit à des conditions diverses. La rupture peut résulter soit d’une démission soit d’un licenciement et selon le cas il faut respecter certaines procédures et verser certaines indemnités.
La démission d’un salarié ?
Un salarié peut-il revenir sur sa démission ?
- Pour être valable, une démission doit procéder d'une volonté claire et non équivoque et définitive de la part du salarié. Si tel est le cas, une rétractation ultérieure sera inopérante. Autrement dit, l'employeur ne sera pas obligé de tenir compte de la rétractation.
Sauf dans certaines circonstances particulières.
En revanche, si la démission a été donnée sous la contrainte, dans un moment d'humeur ou d'émotion, sous l'empire d'un état dépressif, etc., la rétractation ultérieure du salarié pourra constituer un élément permettant de démontrer que la décision du salarié ne procédait pas d'une volonté claire et non équivoque de démissionner.
En fait, dans de tels cas, le problème posé n'est pas à proprement parler celui de la validité de la rétractation mais celui de la validité de la démission donnée auparavant. Si la volonté réelle du salarié de rompre le contrat de travail est douteuse, la rétractation ultérieure pourra être prise en compte. Si l'employeur est pour quelque chose dans la soi-disant démission et refuse de tenir compte de la rétractation, il risque d'être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Exemple:
* La lettre de démission d'un salarié est rédigée par l'employeur, dans les locaux de l'entreprise, le jour même où l'on établissait le solde de tout compte de l'intéressé. Celui-ci signe la lettre de démission mais envoie dès le lendemain un courrier dans lequel il considère que son contrat n'est pas rompu. Les juges lui donnent raison : les circonstances de l'affaire ne permettaient pas d'affirmer que le salarié avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner (cass. soc. 18 juillet 2001, n° 3677 FD ; cass. soc. 4 février 2004, n° 307 FD). Idem au sujet d'une démission donnée lors d'un entretien avec l'employeur et le supérieur hiérarchique du salarié, sous la menace d'un licenciement pour faute lourde et du dépôt d'une plainte, l'intéressé s'étant par la suite rétracté (cass. soc. 25 juin 2003, n° 1700 FD ; pour une démission à la suite d'une menace de plainte pour vols : cass. soc. 24 mars 2004, n° 548 FD).
- Une salariée enceinte, fatiguée par un travail pénible, donne sa démission à la suite d'un reproche, dans le feu de la discussion. Le jour même, elle revient sur sa décision.
- Pour les juges, la rétractation donnée dans ces conditions confirme que la volonté de démissionner de la salariée n'était pas réelle (cass. soc. 9 avril 1974, BC V n° 233).
Non prise en compte de rétractations tardives ou déloyales. - La rapidité d'une rétractation est généralement un indice de démission douteuse. À l'inverse, le caractère tardif d'une rétractation tend à confirmer la volonté antérieure du salarié de rompre le contrat.
Quant aux rétractations purement intéressées, elles sont privées d'effet.
Exemple:
* La rétractation intervient trois semaines après qu'une salariée ait rédigé sa lettre de démission. Conclusion : l'intéressée a bien manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner (cass. soc. 4 février 1998, n° 553 D).
* Le 20 mai, un salarié manifeste son intention de démissionner. Il s'abstient ensuite de se présenter à son travail jusqu'au 6 juin, date à laquelle il réclame un bulletin de paye et une attestation Assédic. Ensuite, il se ravise... mais uniquement après avoir appris qu'il n'avait droit à aucune allocation de chômage. La validité de sa rétractation n'est pas reconnue par les juges (cass. soc. 28 novembre 2001, n° 4970 FD).
Un abandon de poste vaut-il une démission du salarié ?
Abandon de poste fautif.
- L'abandon de poste, c'est-à-dire le fait de s'absenter de son travail sans autorisation ou sans motif valable, constitue en principe une faute professionnelle pouvant justifier une sanction.
Sanction de la faute : licenciement ou autre sanction. - En fonction des circonstances, l'employeur pourra qualifier l'abandon de poste de faute légère (passible d'une sanction autre que la rupture du contrat), de faute cause réelle et sérieuse de licenciement, voire de faute grave.
En particulier, si l'absence dure et qu'elle n'est pas justifiée, il appartient à l'employeur de licencier l'intéressé (cas. soc. 18 juin 2003, n°1857 FD) après avoir éventuellement mis en demeure le salarié de reprendre son travail.
Pas de prise d'acte d'une « démission » du salarié.
- En revanche, un abandon de poste ne peut à lui seul être assimilé à une démission. En effet, cette dernière suppose une volonté non équivoque et définitive du salarié de mettre fin aux relations contractuelles, ce que l'on ne peut déduire d'une absence non autorisée.
L'employeur doit par conséquent éviter de prendre acte d'une supposée démission du salarié : une telle décision serait requalifiée en justice de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de motivation adéquate.
Abandon de poste par mesure de représailles : aux risques et périls du salarié. - Si un salarié décide de prendre acte de la rupture du contrat en estimant fautif le comportement de l'employeur et qu'il cesse, en conséquence, d'accomplir sa prestation de travail, une telle rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués sont justifiés, soit d'une démission dans le cas contraire (cass. soc. 25 juin 2003, BC V n° 209).
Ainsi, le comportement du salarié produira les effets d'une démission si les griefs qu'il a formulé pour justifier la cessation de son travail se révèlent fantaisistes et qu'en réalité, l'employeur n'a rien à se reprocher.
Absences non fautives.
- Attention : certaines absences ne peuvent être considérées comme un abandon de poste même si le salarié en prend l'initiative sans autorisation.
Tel est en particulier le cas du salarié malade quittant son poste de travail pour consulter un médecin (cass. soc. 16 janvier 2002, n° 201 FD) ou encore de salariés exerçant leur droit de retrait d'une situation dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé (c. trav. art. L. 231-8-2).
Bien entendu, la consultation d'un médecin ou la conscience d'un danger grave et imminent doit constituer le motif réel de l'absence ou du retrait.
La loi ne prévoit pas des heures pour recherche d'emploi.
Absence de dispositions légales.
- On chercherait vainement dans le code du travail l'existence de dispositions légales relatives aux heures pour recherche d'emploi en faveur des salariés en préavis.
Ce sont en principe les conventions collectives qui traitent de la question, presque toujours en cas de licenciement, beaucoup moins souvent en cas de démission. Et dans l'hypothèse relativement fréquente où il n'existe aucune disposition conventionnelle accordant aux salariés en préavis de démission le droit de s'absenter pour rechercher un emploi, il est nécessaire de vérifier s'il existe, dans la profession ou l'entreprise, un usage en ce sens.
Dispositions conventionnelles en faveur des salariés démissionnaires Parmi les conventions ayant prévu un droit aux heures pour recherche d'emploi en faveur des salariés démissionnaires, certaines accordent un nombre d'heures déterminé mais sans prévoir leur rémunération. D'autres vont plus loin et précisent que les heures accordées doivent être rémunérées.
Durée de l'absence éventuelle. - Le droit aux heures pour recherche d'emploi étant soit conventionnel, soit usuel, il n'existe pas de règle en la matière. Toutefois, dans la plupart des cas, il est prévu que le salarié puisse s'absenter pendant une durée équivalant à deux heures par jour ou à 50 heures par mois, durée qui peut être déclinée de plusieurs manières (pour des exemples conventionnels, voir RF Social, cahier juridique 18, annexe 1).
Modalités pratiques d'utilisation. - Lorsque le salarié a le droit de s'absenter deux heures par jour, la répartition de ces heures dans la journée relève en principe d'un accord entre l'employeur et le salarié. À défaut d'accord, l'usage est généralement le suivant : un jour à la convenance du salarié, un jour à la convenance de l'employeur.
Un regroupement de ces heures est également possible. Certaines conventions le prévoient. Employeur et salarié peuvent faire de même.
Fin du droit aux absences. - Ce droit est en principe finalisé. Autrement dit, sauf disposition conventionnelle contraire et sauf accord entre l'employeur et le salarié, lorsque ce dernier a retrouvé un emploi, l'employeur cesse d'être tenu de lui accorder des heures de recherche à cet effet.
Mais si un employeur a donné son accord pour que les heures d'un salarié démissionnaire soient regroupées en fin de préavis, l'employeur ne peut mettre fin prématurément à ce dernier au motif que l'intéressé a retrouvé un emploi avant la fin du délai-congé (cass. soc. 21 janvier 2003, BC V n°10).
Inversement, si le salarié n'utilise pas ses heures, il ne saurait prétendre à une indemnité compensatrice (sauf s'il est prouvé que l'employeur a mis le salarié dans l'impossibilité de prendre les heures en question).
La Procédure de licenciement.
La délégation de responsabilités par l’employeur.
L’écrit n’est pas obligatoire pour une délégation de pouvoir de licencier.
-En principe, c'est à l'employeur de conduire une procédure de licenciement.
En pratique, il délègue le plus souvent cette responsabilité à son représentant (ex. : directeur des ressources humaines). Un écrit n'est pas nécessaire à l'efficience de cette délégation (cass. soc. 18 novembre 2003, BC V n° 287).
La Notification de la rupture du contrat.
La rupture du contrat de travail peut-il être notifiée par mail ?
Cas de Licenciement.
- Le message électronique d'un chef de service destiné à ses collaborateurs les informant du prochain départ d'un salarié de l'équipe ne constitue pas la notification du licenciement dès lors qu'il ne se prononce pas sur l'initiative de la rupture et n'émane pas d'une autorité ayant compétence pour le prononcer (CA Paris 15 janvier 2004, 21e ch. B n° 02-34809, RJS 3/04, n° 299). Le code du travail impose d'utiliser encore les moyens traditionnels (en principe : LRAR) notamment pour des raisons de preuve de la réalité et de la date du licenciement (c. trav. art. L. 122-14-1).
Cas de Démission.
- Un employeur qui reçoit d'un salarié un mail l'informant de sa démission peut considérer qu'il s'agit bien là d'une véritable démission dès lors que la volonté du salarié de rompre son contrat est claire et non équivoque, sous réserve toutefois de s'assurer que le salarié est bien l'auteur du mail (voir RF Social, Cahier juridique 18, « Démission, rupture amiable et transaction », § 12).
Peut-on convoquer un salarié à l'entretien préalable à son licenciement en dehors de ses heures de travail ?
Etre convoquer pendant un temps de repos par exemple est-ce possible ?
Un employeur peut valablement adresser une lettre de convocation à un entretien préalable durant un temps de repos du salarié. En conséquence, iI appartient, notamment, au salarié de prendre les dispositions nécessaires à l'acheminement de son courrier vers sa nouvelle adresse en cas d'éloignement de son domicile pour son congé annuel (cass. soc. 26 février 1992, BC V n° 132).
S'entretenir en dehors des heures de travail : c'est également possible. - Aucune disposition légale n'impose à l'employeur de procéder à l'entretien préalable pendant les heures de travail du salarié. Pour autant, l'entretien préalable ayant vocation à aborder des faits relatifs à la relation employeur/salarié, sa tenue pendant le temps de travail semblait conseillée par la jurisprudence. Désormais, selon la jurisprudence, la convocation du salarié à un entretien préalable à un moment où l'intéressé n'est pas censé travailler ne rend pas la procédure irrégulière (cass. soc. 7 avril 2004, n° 778 PBRI). Ce qui va faciliter le choix de l'employeur face aux emplois du temps compliqués de certains salariés (travail de nuit, travail en équipe du week-end...).
Réparation du préjudice, si préjudice il y a ?
En principe, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation dès lors que le temps passé à l'entretien a été rémunéré. Néanmoins, le salarié peut solliciter la réparation du préjudice subi s'il peut prouver l'existence d'un dommage (cass. soc. 7 avril 2004, n° 778 PBRI). À titre d'exemple, les préjudices pouvant être évoqués peuvent concerner l'annulation d'un voyage,
le remboursement de frais de transport pour un salarié ayant quitté son domicile,
des problèmes de garde d'enfant ou de difficultés d'emploi du temps auprès d'un autre employeur pour un salarié à temps partiel...).
Entretien préalable de licenciement et congés payés ?
Le principe dégagé par la jurisprudence qui permet de convoquer un salarié à un entretien préalable durant une période de repos s'applique, à notre sens, aux congés payés.
Néanmoins, cela soulève une interrogation : convoquer un salarié à l'entretien préalable à son licenciement un jour où l'employeur l'a autorisé à prendre des congés payés, n'est-ce pas un obstacle délibéré à l'effectivité de l'entretien préalable du fait notamment du déplacement du salarié ?
L'employeur est-il obligé de reporter l'entretien préalable de licenciement en cas d'absence du salarié ?
Pas d'obligation pour le salarié de s'y présenter. - L'entretien préalable est une phase de conciliation destinée à permettre au salarié de s'expliquer face aux reproches que l'employeur a à son encontre. Ainsi, si l'employeur a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, le salarié dont le licenciement est envisagé n'est pas tenu de s'y rendre puisqu'il s'agit d'une garantie instituée en sa faveur.
Pas de sanction possible. - Dans la mesure où l'entretien préalable est prévu dans le seul intérêt du salarié, son absence ne peut lui être reprochée par l'employeur. En conséquence, elle ne peut constituer en aucun cas une faute (cass. soc. 28 novembre 2000, BC V n° 394), ni, a fortiori, un motif de licenciement (cass. soc. 28 novembre 2001, n°4945 FD).
Pas d'incidence non plus sur la procédure... L'employeur qui envisage de licencier un salarié absent a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié absent à l'entretien préalable. Si tel est le cas, la procédure suit son cours: l'employeur peut notifier le licenciement (cass. soc. 23 juillet 1980, BC V n° 695). Autrement dit, il n'est nullement tenu de convoquer le salarié à un nouvel entretien, ni de faire droit à la demande de l'intéressé sollicitant une nouvelle convocation (cass. soc. 7 octobre 1997, n° 3253 D).
... sauf intention dolosive. - L'absence du salarié ne doit toutefois pas être mise à profit par l'employeur pour échapper aux obligations légales qui lui incombent. L'absence d'un salarié, notamment en cas de maladie, ne dispense pas l'employeur de respecter la formalité de l'entretien préalable. Concrètement, l'employeur peut le convoquer durant les heures de sorties autorisées. En revanche, il ne doit pas y avoir de la part de l'employeur d'intention dolosive.
Exemple:
Un employeur avait convoqué un salarié alors qu'il savait que ce dernier allait subir une grave opération ; le salarié avait vainement demandé un report de cet entretien, fixé durant sa convalescence. Les juges ont considéré que l'employeur avait volontairement mis le salarié dans l'impossibilité de se présenter à l'entretien, et s'était abstenu de lui laisser le temps de présenter ses observations sur les motifs de licenciement (cass. soc. 1er février 2001, n° 410 FD).
Indemnités de licenciement ?
En cas de rupture du contrat de travail pour force majeure, le salarié perçoit-il des indemnités de licenciement ?
En principe non :
En principe, aucune indemnité de rupture n'est due en cas de rupture du contrat de travail pour force majeure (c. trav. art. L. 122-12, al. 1). Hormis l'hypothèse restreinte de la rupture d'un contrat à durée indéterminée à la suite d'un sinistre constitutif de force majeure, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de licenciement (cass. soc. 5 mai 1993, n° 1844 D).
NB:
En revanche, l'employeur est dans tous les cas redevable de l'indemnité de congés payés puisqu'aux termes du code du travail, sa privation ne peut résulter que d'une faute lourde (c. trav. art. L. 223-14).
Sauf sinistre constitutif de force majeure. - Le salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pour cas de force majeure en raison d'un sinistre a droit à une indemnité compensatrice correspondant à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis (c. trav. art. L. 122-9-1).
Cette indemnité est versée non pas par l'employeur, mais par l'Assédic : l'employeur doit assurer les salariés contre le risque de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure consécutive à un sinistre (c. trav. art. L. 143-11-1).
Rupture du contrat à durée déterminée
(voir aussi l’article sur le CDD)
Un CDD peut être rompu pour motif économique.
Négocier plutôt la rupture. - Un CDD ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave, force majeure, si les parties en conviennent ou si le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 122-3-8). Un motif économique ne constitue donc pas en tant que tel un motif de rupture du CDD. Si une difficulté économique se présente l'employeur ne peut pas non plus considérer qu'il s'agit d'un cas de force majeure (voir RF Social, cahier d'actualité 20, p. 33). Il ne lui reste que la possibilité de négocier avec le salarié concerné la rupture d'un commun accord de son CDD.
Un CDD peut être rompu du fait de l'inaptitude physique du salarié ?
Rupture pour force majeure :
Non. - L'inaptitude du salarié à son emploi n'est pas un cas de force majeure, peu important qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, qui justifie une rupture anticipée de son contrat (cass. soc. 12 février 2003, BC V n° 50).
Origine professionnelle : résolution judiciaire. - S'il s'agit d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle l'employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat s'il est dans l'impossibilité de reclasser le salarié ou si ce dernier refuse le poste de reclassement (c. trav. art. L. 122-32-9). A voir aussi mon article sur l’obligation de reclassement du salarié par l’employeur..
Origine non professionnelle : attendre la fin du contrat. - S'il s'agit d'une inaptitude non professionnelle, l'employeur n'a pas d'autre possibilité que d'attendre la fin du contrat.
Il n'a pas à verser les salaires restant à courir ni des dommages-intérêts compensant la perte de ceux-ci (cass. 18 novembre 2003, BC V n° 285).
Licenciement pour non atteinte des objectifs fixer par l'employeur.
Un salarié peut être licencié dès lors qu'il n'atteint pas les objectifs fixés ?
Motif insuffisant. - Peu importe que le contrat de travail comporte ou non une clause d'objectifs, le seul fait que le salarié ne tienne pas les objectifs contractuellement fixés ou unilatéralement définis par l'employeur ne suffit pas à justifier son licenciement. L'employeur devra se baser sur l'insuffisance professionnelle ou sur la faute du salarié à l'origine de cette non-atteinte des objectifs pour justifier ledit licenciement.
Rôle des juges. - Par ailleurs, en cas de contentieux sur la cause réelle et sérieuse d'un tel licenciement, les juges vérifieront si les objectifs à atteindre étaient réalistes et compatibles avec le marché (cass. soc. 30 mars 1999, BC V n° 143 ; cass. soc. 17 décembre 2003, n° 2679 FD ; cass. soc. 13 janvier 2004, BC V n° 3).
Licenciement disciplinaire ?
Un salarié ne peut être licencié sans avoir reçu au moins un avertissement.
Liberté de choix de la sanction par l'employeur. - En principe, l'employeur peut sanctionner comme il l'entend le comportement répréhensible d'un salarié. S'il estime que les faits dont il a eu connaissance sont suffisamment sérieux pour justifier une rupture du contrat de travail, il peut engager une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre de l'intéressé, même si ce dernier n'a encore jamais été sanctionné.
Tel est du moins le principe. En pratique, le pouvoir d'incrimination de l'employeur peut toutefois se heurter à certaines limites.
Sauf disposition contraire du règlement intérieur. - Si, par exception, le règlement intérieur de l'établissement prévoit que telle ou telle faute ne peut donner lieu à un licenciement qu'après le prononcé d'un ou de plusieurs avertissements (ce qui est parfaitement licite), l'employeur est tenu de se conformer aux dispositions en cause. En effet, le règlement intérieur s'impose à l'employeur comme aux salariés.
Exemple:
A été déclaré injustifié le licenciement d'un salarié s'étant absenté une fois sans autorisation, alors que selon le règlement intérieur, une absence injustifiée pouvait seulement donner lieu, la première fois, à un avertissement, un licenciement pour ce motif supposant quatre avertissements successifs (cass. soc. 13 octobre 1993, BC V n° 231 ; cass. soc. 17 décembre 1997, BC V n° 453).
Encore faut-il qu'il y ait cause réelle et sérieuse de licenciement. - En cas de procès,
le juge vérifiera que les faits reprochés au salarié constituent bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si tel n'est pas le cas, le salarié concerné aura droit à une indemnisation à titre de dommages-intérêts (cette indemnisation varie toutefois selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié ; c. trav. art. L. 122-14-4 et 5).
Un salarié licencié pour faute lourde perd-t-il tous ses droits à congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est due dès lors que la résiliation du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde (c. trav. art. L. 223-14).
Toutefois, la faute lourde n'affecte pas les droits du salarié aux indemnités de congés payés ou à des compléments d'indemnité correspondant à des périodes de référence écoulées (cass. soc. 28 octobre 1975, BC V n° 490). Ainsi, la faute lourde ne prive le salarié de l'indemnité compensatrice que pour la seule période de référence en cours (cass. soc. 9 juillet 1991, n° 2650 D).
Exemple:
La période de référence débutant le 1er juin de chaque année et se terminant le 31 mai, un salarié licencié pour faute lourde le 18 juillet 1997 ne peut être privé de son indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er juin 1996 au 31 mai 1997 (cass. soc. 28 février 2001, n° 762 FD). Par contre, celle de la période du 1er juin 1997 au 18 juillet 1997 est perdue.
Faute lourde pendant commise pendant le préavis.
Lorsque la faute lourde a été commise pendant l'exécution du préavis, le salarié se voit privé de l'indemnité compensatrice seulement pour la période postérieure à la faute (cass. soc. 13 janvier 1993, n° 131 D ; cass. soc. 10 octobre 1995, n° 3585 D).
Un vol est-il nécessairement une faute grave ou lourde ?
Il n’y a pas de faute grave automatique.
Aucune faute, quelle que soit son importance, ne peut être automatiquement qualifiée à l'avance de faute grave ou de faute lourde. Il revient toujours à l'employeur de qualifier au cas par cas la gravité des faits dont il a eu connaissance, sous le contrôle des tribunaux.
En cas de litige, le juge vérifiera si l'appréciation de l'employeur est ou non pertinente, compte tenu des circonstances de l'espèce (valeur de l'objet volé, antécédents du salarié, position de ce dernier dans l'entreprise, etc.).
Exemple:
Le fait, pour un chef de chantier, de détourner de façon habituelle du matériel de l'entreprise justifie pleinement le licenciement pour faute grave de l'intéressé (cass. soc. 12 juin 1996, n° 2735 D). En revanche, un tel licenciement n'est pas justifié, lorsqu'il s'agit de sanctionner le vol d'une tablette de chocolat par un salarié ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans le moindre écart de conduite antérieur. Un fait aussi dérisoire ne peut même pas être qualifié de cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc.19 mai 1993, n° 1572 D).
Pas de faute lourde sans intention de nuire. - Certes, le vol entraîne toujours un préjudice pour celui qui en est la victime. Mais son auteur peut utiliser ce moyen illicite pour la seule réalisation d'un profit personnel, sans avoir pour autant l'intention de nuire à la personne de l'employeur ou à l'entreprise. C'est la raison pour laquelle en cas de vol, les tribunaux ne reconnaissent l'existence d'une faute lourde qu'en cas de preuve de l'intention de nuire (cass. soc. 6 juillet 1999, BC V n° 326).
Indemnisation éventuelle de l'employeur. - Lorsque l'intention de nuire est prouvée, la responsabilité civile de l'auteur du vol est engagée. Dans ce cas, si l'employeur est en mesure d'établir le préjudice qu'il a subi, le salarié peut être condamné au paiement de dommages-intérêts, sur la base de cette responsabilité.
Si l'intention de nuire n'est pas prouvée, l'employeur peut tout simplement demander en justice que le salarié soit condamné à restituer ce qu'il a dérobé, sur la base de sa responsabilité contractuelle (cass. soc. 19 novembre 2002, BC V, n° 344). En effet, une telle demande est toujours possible même lorsque la faute lourde n'est pas caractérisée.
Peut-on négocier la rupture amicalement pendant le litige sur la rupture du contrat?
Non, surtout pas. - la transaction qui a pour objet de mettre fin au litige résultant de la rupture du contrat de travail ne peut valablement être conclue qu'une fois cette rupture intervenue et définitive. Si cette chronologie n'est pas respectée la transaction est nulle (cass. soc. 19 novembre 1996, BC V n° 394 ; voir RF Social, Cahier juridique 18, « Démission, rupture amiable et transaction »).
Quand une transaction est envisagée après un licenciement, la notification du dit licenciement doit impérativement être faite par LRAR. A défaut, la transaction est nulle (cass. soc. 18 février 2003, BC V n° 61 ; voir RF Social, Revue d'actualité 26, p. 38 et Revue d'actualité 19, p. 10).
Kasssim Benne Mohamadi
Gestionnaire de Ressouces Humaines
Administrateur d'Entreprise
Juriste d'Entreprise
08 octobre 2006
Port de Tenue de Travail!
Port de Tenue de Travail
Il est possible qu'un employeur impose le port de tenue de travail pendant les horaires du travail. Mais cela sur certaines conditions décrites dans l’article L 212-4, alinéa 3 du code du travail : « l’article L. 212-4, alinéa 3, du Code du travail disposant que “lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail... »
La question se pose maintenant sur la prise en charge de ses tenues de travail.
Est- ce que le salarié doit lui même acheter sa tenue et l’entretenir tout au long de son contrat de travail ou c’est à l’employeur de le faire ? Malheureusement, les textes législatifs restent muets sur cette interrogation. Néanmoins, un arrêt de la cour d’appel de Versailles a rendu une décision sur une affaire concernant les salariés d’une entreprise de transport :
« les magistrats versaillais ont donné raison aux syndicats de salariés en estimant qu'un employeur qui impose à son personnel le port d'une tenue de travail doit prendre en charge l'entretien des vêtements professionnels que les salariés sont contraints de porter pour des raisons d'hygiène, de sécurité ou de stratégie commerciale »
Cour d'appel Versailles, 29 juin 2006, n° 05/03947
Mais cela n’est pas chose gagnée car l’entreprise en question se pourvoit en cassation et que ce dernier n’a pas encore rendu sa décision alors la question sur la prise en charge du port de la tenue de travail reste en suspens. Face à ce vide juridique certains employeurs, hélas mal intentionné, profite pour mettre à la charge de leur salarié les coûts relatifs à la tenue de travail qui citons le, participe pleinement soit au respect des conditions d’hygiène et de sécurité ce qui en droit est sous les obligations de l’employeur, soit au prestige et à l’image de l’employeur ce qui est totalement encore bénéfique à l’employeur. De ce fait, la logique économique et juridique veut que ce soit l’employeur qui fournisse et entretient la tenue de travail puisque en cas d’accident de travail dans un domaine où le port de tenue de travail est obligatoire d’après les conditions d’hygiène et de sécurité, l’employeur engage sa responsabilité civil et pénal et en cas de réussite économique c’est lui qui bénéficie en premier de la valeur ajouté de se succès économique.
Ps : en passant laissez un commentaire sur le blog merci
16 juin 2008
Les Heures Supplémentaires?
Lois :
L’essentiel :
Un salarié peut augmenter son temps de travail, il peut travailler au-delà du temps qui est inscrit dans son contrat de travail. C’est le patron qui décide de l’augmentation du temps de travail et non le salarié. Cependant, le salarié peut toujours faire la demande au près de son patron. Le salarié va donc bénéficier d’une augmentation de salaire et d’un repos compensateur.
D’autres règles particulières existent en ce qui concerne les heures choisies. Ces dernières sont définies par la loi du 31 Mars 2005. Les salaires reçus a titre de temps de travail supplémentaire ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu donc les salariés ne paieront pas d’impôt sur la part des salaires supplémentaires. Pour ce qui est des Patrons ils vont bénéficier des réductions forfaitaires sur les cotisations patronales relatives aux seules heures supplémentaires donc ses réductions ne concernent en aucun cas « les heures complémentaires ».
Que Gagnent les Salariés ?
La durée légale de travail en France est de 35H hebdomadaire. Une fois que le salarié dépasse ces heures il effectue une heure supplémentaire. Alors le salarié espère gagner quoi en acceptant de travailler plus que 35H. Eh bien c’est simple, l’entreprise ou le Patron doit lui accorder une augmentation de salaire on parle de « Majoration de Salaire » et/ou des jours de repos appelés « Repos Compensateur ».
Quel pourcentage pour la majoration sous quelle condition ?
Le pourcentage de la majoration est fixé par des textes règlementaires à valeurs juridiques. Ces textes sont « La Convention ou L’accord de branche dites étendu, La Convention ou Accord d’Entreprise ou d’Etablissement ». Ces textes fixes un taux de pourcentage de majoration qui ne peut être inférieur à 10%.
Dans ce cas là, les 8 premières heures (soit à la 43 ème heure) sont majorées de 25% et au-delà des 8h c-à-d dès la 9ème heure (soit dès 44h sup) le taux passe à 50% de majoration.
Exception des entreprises de 20 salariés et moins :
Toujours par une appréciation de la loi du 25 Mars 2005, s’il n’y a toujours pas d’accord qui fixe le taux de majoration des heures sup dans l’entreprise jusqu’au plus tard le 30 septembre 2007 (surtout pas jusqu’au 31/12/2008 comme précédemment fixé), les 4ères heures sup sont majorée seulement de 10% et non 25%. Cela dit, on est déjà le 16 juin 2008 alors ces 4ères heures sont majorées de 25% comme toutes les autres entreprises. Seule une convention ou un accord collectif peut augmenter ou diminuer ce taux.
Octroyer des Jours de Repos plutôt que des Récompenses Financières :
Parfois, il est préférable d’avoir un peu de temps libre en plus pour prendre soin de soi ou en profiter avec sa famille que de se remplir les poches. C’est une autre forme de richesse.
Ici aussi la règle est similaire à celle des taux de majorations. En ce sens, ce sont les conventions, les accords collectifs, d’entreprises ou d’établissement qui fixent le remplacement du paiement majoré des heures supplémentaires par un repos compensateur.
Exemple :
1 heure sup payée par une majoration de 150% peut être remplacée par 1h 30 de repos. Si toutes les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur alors ces heures là ne sont pas comptées dans le contingent annuel.
Exemple :
Vous avez travaillé 1200h normale dans l’année et vous avez fait 24h d’heures sup.
Vous avez converti les 24h en repos compensateur alors dans l’année on va compter uniquement les 1200h. Alors il se peut que les 24h sup ne figurent pas dans votre fiche de salaire en tant qu’heure travaillé.
Et si dans l’entreprise il n’y a pas d’accord étendu qui prévoie le repos compensateur de remplacement et qu’en plus il n’y a pas de délégué syndical pour conclure cet accord étendu ?
Alors dans ce cas, l’employeur peut décider de faire bénéficier à ses salariés le repos compensateur de remplacement. Mais ce pouvoir discrétionnaire est soumis à l’accord du comité d’entreprise et s’il n’y a pas de comité d’entreprise au délégué du personnel et s’il n’y a pas de délégué du personnel alors l’employeur fixera le repos compensateur en accord avec le salarié en bon père de famille.
Obligation d’avoir un repos compensateur dans ces cas : (sources site : Ministère du travail des relations sociales et de la solidarité) :
Remarque :
Ces repos compensateur obligatoire s’ajoutent au repos compensateur de remplacement éventuellement mis en œuvre dans l’entreprise. Donc ces deux types de repos sont complètement différents et compatible entre eux.
Exemple :
1 entreprise a 25 salarié, il applique les 35h et à mis en place « un repos compensateur de remplacement ». Donc avec le repos compensateur obligatoire dans le contingent annuel pour 8h sup cela va donner :
Ø 10h de repos compensateur de remplacement (8hx 125% de la 36ème à la 43ème heure travaillée)+
Ø 1h de repos compensateur obligatoire (50% de repos pour les 42ème et 43ème heures travaillées).
Ø Total : 11h de repos compensateur.
Comment prendre ses jours de repos ?
-Tout abord le salarié est informé de ses jours de repos.
Par qui ?
Par l’entreprise à l’aide du bulletin de salaire ou en annexe (A garder à vie).
Si le nombre de jour de repos atteint 7h, le bulletin de salaire indique au salarié qu’il a le droit de prendre ses jours de repos. Ces jours de repos peuvent être pris soit en journée entière soit en demi-journée à la demande du salarié.
Quand il faut les pendre ?
Il doit d’abord demander à son patron par voie écrite au moins une semaine à l’avance. Le salarié doit préciser la date et la durée du repos. Après 7jours l’employeur doit lui donner sa réponse.
Le droit d’avoir un repos compensateur, le salarié doit absolument l’utiliser dans les deux mois la notification dans le bulletin de salaire au salarié. Ce délai peut être ramené à 6 mois si c’est un accord ou une convention collective qui le fixe.
L’employeur peut reporter la date de prise du repos compensateur ?
-Absolument oui.
Pourquoi ?
L’employeur ne peut pas refuser au salarié de prendre ses jours de repos mais il peut modifier les dates souhaitées par le salarié. L’employeur peut évoquer des raisons impératives liées au bon
Fonctionnement de l’entreprise. Mais il doit d’abord consulter les délégués du personnel. Il va donc proposer au salarié une autre date située à l’intérieur de 2 mois obligatoire pour la prise de repos.
Peut-on demander ses jours de repos juste quand on part en congé annuel ?
Absolument pas, niet.
Le délais de deux mois est suspendu pendant la période du congé annuel et entre le 01 juillet et 31 Août.
Et si le salarié oubli de demander ses jours de repos au-delà des 2 mois obligatoire ?
Le salarié ne perd pas ses droits. L’employeur doit lui demander de prendre le repos compensateur dans un délai d’un an.
Remarque :
Le repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution de salaire ni être remplacé par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail, d'arrivée à terme d'un contrat saisonnier ou de décès.
Définition d’heure supplémentaire :
La durée légale de travail en France est de 35h. Toute heure effectuée au-delà est considérée comme heure supplémentaire. Dans certaines professions en considération de leur particularité cette durée peut être inférieur ou supérieur à 35h, on parle d’heure équivalente à la durée légale. L’heure supplémentaire peut être effectuée à la demande de l’employeur ou du salarié avec l’accord de l’employeur même accord implicite.
Si dans une entreprise, on réaménage le temps de travail suite à la signature d’un accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord. Sans accord, on apprécie les heures supplémentaires au-delà de 1607h.
Si l’entreprise accorde des « JRTT », jour de repos dus à la réduction u temps de travail, on apprécie les heures supplémentaires si on dépasse les 39h par semaine ou d’un plafond inférieur fixé par un accord. Sans l’existence d’un accord, on prend en considération le plafond de 1607h ou d’un plafond conventionnel inférieur.
Décompte des heures supplémentaires.
Les heures sup se décompte par semaine civil soit du lundi 0h au dimanche 24h ou du dimanche 0h au samedi 24h si un accord d’entreprise le prévoit.
Peut mensualiser les heures supplémentaires ?
Oui, uniquement pour les entreprises dont la durée totale par semaine de travail et supérieure à 35h (durée légale). Dans ces entreprises, les salaires mensuels des salariés peuvent être calculés en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires réalisées. On garde les mêmes calculs pour les heures supplémentaires.
Un salarié peut réaliser autant d’heure supplémentaire qu’il souhaite ?
-Absolument pas ; Non.
Conditions :
Il existe un contingent annuel d’heures supplémentaires qui est de 1607h. L’employeur doit informer l’inspecteur du travail ou s’il existe le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel avant d’accorder des heures supplémentaires à ses salariés. Donc au-delà des 35h de travail réalisé dans l’entreprise, l’heure sup est décomptée au-delà des 35h et en cas d’annualisation, on impute dans le contingent annuel des 1607h par an. Si l’employeur veut dépasser le contingent annuel des 1607h, il doit consulter les représentants du personnel doit formuler une demande expresse au près de l’inspecteur du travail. A moins bien sûr d’opter pour « les heures choisies ».
Limites aux durées maximales du travail :
Peut importes les dérogations, l’autorisation de l’inspecteur du travail ou le recours aux heures choisies, on ne peut pas dépasser les durées de travail fixer par la loi (la loi étant toujours supérieure au règlement). A savoir :
Ø 10 heures par jour ;
Ø 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d'un décret pris après conclusion d'un accord de branche) ;
Ø 48 heures par semaine.
Le contingent annuel de 1607h ne concerne pas :
Ø Les cadres dirigeants
Ø Les cadres en forfait jours annuel
Ø Les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.
Remarque :
Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à prévenir ou à réparer un accident ou intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement n'entrent pas dans le contingent d'heures supplémentaires. Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004. Cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel
Qui fixe le contingent annuel d’heure supplémentaire ?
Ce sont les conventions, les accords collectifs de branches étendus ou les accords d’entreprises ou d’établissements.
A défaut de leurs existences, on applique un « Contingent Réglementaire » soit : 220h/an et par salarié dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif.
Un Contingent Conventionnel : ceci peut fixer des heures supérieures ou inférieures à celles du Contingent Réglementaire. Cette exception s’applique lorsque l’entreprise applique un accord de modulation de forte amplitude. Dans ce cas, le contingent est réduit à 130h. Par contre, si l'accord prévoit une faible variation de la durée hebdomadaire de travail (entre 31 heures et 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire au plus égal à 70 heures par an), le contingent applicable est de 220 heures.
Définition et Régime des heures choisies :
Suite à une convention ou à un accord collectif applicable dans l’entreprise, un salarié peut demander à réaliser des heures choisies au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
Régime :
Les heures choisies s’effectuent en commun accord entre le salarié et l’employeur.
Elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoires.
Elles ne sont pas soumises à l’autorisation de l’inspecteur du travail
Elles ne peuvent pas être réalisées sans l’existence d’accord, de convention collective de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Ces textes encadrent formellement l’application des heures choisies.
Elles les conditions d’applications de ces heures.
Elles fixent les taux de majorations et le repos compensateur de remplacement.
Remarque :
Le taux de la majoration ne peut être inférieur au taux applicable pour la rémunération des heures supplémentaires dans l'entreprise ou dans l'établissement.
KASSIM BENNE Mohamadi
Les heures supplémentaires effectuées |
Dans les entreprises |
Donnent droit à un repos compensateur égal à |
À l'intérieur du contingent annuel |
de 20 salariés ou moins |
50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36 e et 37 e heures donnent droit à un repos d'une heure |
Au-delà du contingent annuel (sauf pour les heures effectuées dans le cadre du dispositif des « heures choisies ») |
de plus de 20 salariés |
100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36 e et 37 e heures donnent droit à un repos de 2 heures |
Et si les conventions et les accords n’existent pas dans l’entreprise ?
Circulaire DRT no 2006-09 du 14 avril 2006 prise en application de la loi no 2005-296
du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
La loi du 31 mars 2005.