26 novembre 2005
La motivation source de réussite professionnelle!
La motivation source de réussite professionnelle!
Désormais, le service financier et comptabilité ne détiennent plus a eux seul la cote de notoriété dans une entreprise. Le service de Ressources Humaines a su s'imposer aux vues des circonstances de l'évolution de la législation sociale et du marché du travail.
Les connaissances en matière de gestion du personnel mobilisent plusieurs chercheurs et professionnels.
En effet, acquérir des outils scientifiques en matière de gestion du personnel permet non seulement de motiver les troupes mais aussi faire des économiques de marchées.
Un salarié motivé et satisfait de son travail est un salarié performant donc plus productif.
Pour assurer la pérennité d'une entreprise, il est indispensable de tout savoir gérer de la comptabilité à la finance mais aussi son personnel. Toutefois, gérer le personnel ne se fait pas au hasard, il est indispensable de comprendre certains notions liées aux comportements et aux attitudes des salariés.
On va commencer par définir la notion même d'attitude et de comportement mais aussi la notion de motivation et de satisfaction au travail.
1)L'ATTITUDE HUMAINE?
Selon le dictionnaire LAROUSSE, l'attitude: "c'est la façon de se tenir; la posture. C'est la manière d'être à l'égard des autres, le comportement".
C'est une définition très simpliste car elle se contente de décrire l'aspect physiologique du corps et fait l'amalgame entre attitude et comportement.
Selon les études menées par AJZEN ET FISHBEIN en 1977 sur le modèle de l'action raisonnée, ils définissent ces notions en commençant par l'attitude comme:
"La prédisposition générale d'une personne à agir, induite par l'ensemble de ses croyances à l'égard d'un objet ou d'une action" en ce sens on peut établir que les attitudes influencent les intentions d'une personne à agir, à ce comporter dans le sens qui lui permet d'atteindre l'objet en question.
Mais de quelle intention parle-t-on? c'est cette volonté d'agir en fonction de sentiments positifs ou affects, à l'égard de l'objet en question, c'est tout simplement la volonté choisie d'agir. En un mot on peut l'appeler la volition. On peut ainsi conclure que l'intention c'est un choix parmi différents comportements possibles qu'on adopte face à une cible, à un contexte situationnel, à l'analyse des avantages et des risques devant une décision à prendre ou tout simplement le comportement qu'on adopte dans un moment donné.
2)LE COMPORTEMENT HUMAIN?
On peut définir le comportement en terme organisationnel comme l'action effectivement engagée par le salarié dans son entreprise. Ceci se traduit par la coopération, la participation, l'effort, la ponctualité, la présentéisme ou autre acte de la part du salarié.
Ces actions sont conditionnées par trois concepts fondamentaux:
Ø La motivation
Ø La satisfaction au travail
Ø L'implication organisationnelle
Il est parfois tentant de confondre motivation et satisfaction, d'ailleurs cela arrive souvent au quotidien. L'on ne dit pas: on n'est pas motivé parce qu'on n'aime pas ce que l'on fait étant donné qu'on n'est pas satisfait de ses efforts?
Il est donc important d'apporter une distinction entre ces deux termes afin d'éviter des éventuelles confusions à l'avenir.
3)LA MOTIVATION AU TRAVAIL?
On utilise souvent ce mot mais quand on demande à quelqu'un de définir la motivation, la plus part des gens se contentent d'évoquer une situation qui les pousses à la motivation comme par exemple: Je suis motivé parce que j'ai un bon salaire, je suis motivé parce que je fais un travail qui me plait, je suis motivé parce que je me sens utile etc. Bref, personne n'arrive à donner une définition exacte de la motivation, au mieux ils disent: "c'est ce qui les pousses à agir".
On pourra définir la motivation au travail comme le processus psychologique qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d'objectifs attendus. C'est la manifestation de la volonté de faire des efforts dans le travail. C'est simplement avoir envi de bosser.
4)LA SATISFACTION AU TRAVAIL?
Si on reprend la définition du Larousse: "la satisfaction est un nom féminin qui représente l'action de satisfaire, de contenter. Un état de contentement, de joie qui résulte de l'accomplissement de ce qu'on attendait".
Et maintenant au travail comment on la définire?
Au travail on peut expliquer que la satisfaction est état émotionnel plaisant ou déplaisant éprouvé à l'égard des situations de travail. C'est ce qu'on ressent à l'égard de ce que l'on fait.
Cette émotion peut ne pas être sentie tout de suite, cela peut prendre du temps. Le temps qu'on s'imprègne bien de l'environnement et du lieu dans lequel on travail. Ce processus émotif doit donc s'inscrire dans une période à long terme. Pour évaluer qu'un salarié est satisfait de son travail il est nécessaire de faciliter son intégration par tous les moyens dans son environnement professionnel. Mais cela n'est pas une condition suffisante, il faut aussi prendre en compte d'autres paramètres. Car in fine, la satisfaction est un déterminant direct du climat social, du bien être individuel, de l'ambiance de travail, du présentéisme et de la fidélisation, de la qualité de travail. En outre, elle contribue indirectement à la performance ce que tout manager et chef d'entreprise attendent de ses collaborateurs.
Maintenant qu'on a opéré cette distinction, il est à présent normal de considérer qu'au travail une personne peut être:
v Motivé et Insatisfait
v Motivé et satisfait
v Non Motivé et Insatisfait
v Non Motivé et satisfait
Organiser un espace de travail ergonomique et fournir tous les outils de travail nécessaires au salarié lui permet de mieux s'intégrer dans son organisme et donc peut être d'être motivé et satisfait pour son boulot pour qu'à la fin le salarié donne des résultats.
Kassim Benne Mohamadi
Gestionnaire de Ressouces Humaines
Administrateur d'Entreprise
Juriste d'Entreprise
13 janvier 2007
BURN OUT (L' épuisement professionnel)
BURN OUT (Le syndrome d'épuisement professionnel)
Vous n’avez plus le courage de vous lever le matin pour aller au travail, vous avez perdu l’envi de bosser, vous vous sentez mal au point, dégoutez de votre personne, vous êtes tout le temps de mauvais humeur au travail mais n’avez aucune idée de la raison de cet état de déperdition de soi. Alors ne chercher pas trop loin vous présentez les syndromes du « BURN OUT »
Le "BURN OUT" est un phénomène constaté par un psychanalyste américain, Herbert J. Freudenberger en 1980, il le qualifie comme «un incendie intérieur » ou "BURN OUT", tel un immeuble qui prend feu, il peut laisser les gens vidés intérieurement mais d'apparence intacts.
Comment cela se présente dans les faits, à force de vouloir atteindre des objectifs irréalisables, d’accumuler les heures supplémentaires, de jongler avec des tâches insurmontables ou même de vouloir attirer les faveurs de son hiérarchie, on fini par s’épuisé mentalement, de se vider intérieurement et de ne plus savoir où on en est. Ce syndrome concerne tout le monde, personne n’y échappe. Le marché du travail étant tendu, la concurrence étant de plus en plus forte, la modalisation qui avance à grand pas avec ses effets à la fois bénéfique et dévastateur, les délocalisations massives. Tout cela augmente les risques de licenciement et donc pousse les collaborateurs a se surpassé. Et dans cette quête de vouloir bien faire et préserver son emploi on fini par se consumer et certains aspects de la personnalité peuvent parfois "prédisposer" au burn-out.
Dans quel cas on est dans un état de Burn out ou de fatigue passager ?
Les symptômes sont nombreux :
v Vous vous fatiguez plus facilement et avez souvent des difficultés pour vous lever le matin.
v Vous travaillez de plus en plus alors que votre rendement diminue constamment ;
v Vous avez l'impression que vos efforts sont rarement remarqués
v Vous avez une attitude plus désabusée ;
v Vous oubliez parfois vos rendez-vous ;
v Vous êtes plus irritable ;
v Vous voyez de moins en moins votre famille et vos amis intimes.
v Vous êtes constamment anxieux au boulot
v Vous vous sentez dépressif
Ces symptômes ne sont pas déterminants, cela varie d’une personne à une autre. Dans tous les cas il est conseillé de consulter un professionnel (un médecin) pour faire un diagnostic médical.
Comment faire pour s’en sortir ?
Le plus déterminant c’est de suivre une thérapie avec un professionnel.
Néanmoins, il est conseillé de se concilier avec soi, renouer contacte avec soi. En commençant par fixer ses objectifs, nouer le contact avec ses collègues, essayer de travailler en équipe, apprendre à s’aimer, faire des activités physiques (sports etc.…), s’adonner à des loisirs, suivre des formations pour la réalisation de soi, de confiance en soi et de relation humaine. Plusieurs instituts privées offres ses cours possibilités d’y participer en soirée et le week end. Le plus important c’est toujours d’essayer de préserver l’équilibre majeur entre vie professionnelle et vie privée et de ne jamais perdre l’estime de soi. Toujours faire la part des choses par rapport à toutes situations critiques et à toutes les critiques des collègues et de son entourages. Ne jamais perdre l’estime de soi, ne jamais "s’autoflageller" en pensant que l'on est « nul » ou que l'on soit est incapable. Toujours être fier de soi quoi qu’il en soi.
KASSIM BENNE Mohamdi
23 février 2007
Négocier son salaire!
Savoir négocier son salaire d'embauche
Négocier, oui, mais pas n’importe comment
Bon nombre de candidats sont pétrifiés au moment d’aborder la question du salaire en entretien. Rien de plus normal pourtant aux yeux du recruteur. A contrario, un candidat qui n’évoquerait pas cette question risquerait de paraître suspect ou trop docile à ses yeux.
Pour autant, la négociation salariale n’est pas si simple à maîtriser. Voici quelques règles qui devraient vous permettre d’y voir plus clair.
Estimez votre salaire
Avant de vous lancer dans la négociation de votre salaire -et pour ne pas commettre d’impair - renseignez-vous sur le salaire habituellement pratiqué pour le type de poste que vous convoitez. Faites ensuite un point sur vos besoins au quotidien : votre nouveau salaire devra bien entendu les couvrir. Ainsi, vous saurez en dessous de quel revenu vous ne pouvez pas descendre.
Surfer sur Internet reste un bon moyen pour comparer les rémunérations proposées en général dans la profession pour ce type de poste. Les magazines économiques publient aussi chaque année des grilles de rémunération moyennes. Une excellente approche est d’évoquer la question avec une personne occupant la fonction à laquelle vous postulez. L’idéal, bien entendu, serait que cette personne travaille dans l’entreprise qui propose le poste : ainsi vous sauriez exactement où vous mettez les pieds.
Quelle que soit la façon dont vous procéderez, la seule chose qui importe vraiment est que vous ayez en tête, avant l’entretien, une fourchette salariale en votre faveur, bien sûr, et par ailleurs cohérente avec les pratiques de la profession.
Pendant l’entretien, ne parlez jamais salaire le premier.
Laissez le recruteur aborder le sujet et faire la première proposition. En procédant ainsi, vous gagnez un temps précieux qui vous permet de mieux cerner votre interlocuteur et éventuellement de découvrir le prix qu’il est prêt à payer. Autre avantage : vous estimerez mieux les enjeux et responsabilités du poste et donc, le salaire qui lui est associé.
Si le recruteur vous demande quel salaire vous envisagez, ne répondez jamais précisément avant d’avoir eu une vraie proposition d’embauche. Certains recruteurs fonctionnent encore de cette façon : celui qui est le moins cher obtient le poste. Vous pouvez alors vous en tirer par une galipette du style : « C’est vous qui proposez le poste, j’imagine que vous savez plus précisément que moi le salaire qu’il mérite. »
Si le recruteur insiste vraiment, donnez lui une fourchette salariale plutôt qu’un salaire précis. Si vous vous êtes préalablement renseigné sur les salaires qui ont cours dans la branche, vous devriez parvenir à une proposition de salaire assez réaliste.
Enfin, n’oubliez pas ce principe commercial basique : si vous laissez votre interlocuteur parlez le premier, peut-être vous proposera-t-il plus que ce à quoi vous vous attendiez !
Salaire et rémunération
Avant de vous emballer parce que le salaire que le recruteur vous propose vous semble trop faible, prenez bien en compte tous les éléments qui composent votre rémunération, c’est-à-dire votre salaire ainsi que d’autres avantages éventuels : primes, niveau et fréquence des augmentations, 13ème mois, véhicule de fonction, mutuelle, particularités de la convention collective, etc.
Quelques astuces pour bien négocier
Ne parlez de votre dernier salaire que si vous étiez payé plus cher. Dans le cas contraire, vous vous dévalueriez en donnant l’impression d’être prêt à accepter une baisse de salaire.
Si l’offre de rémunération annuelle est nettement en dessous de vos prétentions, parlez en termes de salaire mensuel. Le montant sera moins impressionnant et peut-être parviendrez-vous à vos fins.
Vous pouvez éventuellement faire monter les enchères en menant l’entretien de façon brillante, en vous engageant sur des résultats chiffrés et crédibles - parce que vous les avez déjà atteints à votre poste précédent.
Dans le même ordre d’idées, si vous n’arrivez pas au salaire que vous convoitez, proposez une sorte de marché au recruteur : vous acceptez un salaire plus bas que celui que vous souhaitiez, à condition qu’il soit prévu de revaloriser votre rémunération si vous obtenez des résultats supérieurs aux objectifs chiffrés. Cette approche est par exemple envisageable pour les fonctions commerciales.
pilotecontact
29 octobre 2009
L'ACCUEIL D'UN NOUVEAU COLLABORATEUR DANS UNE ORGANISATION
une organisation, une entreprise cherche un nouveau collaborateur.
Ce besoin est dû soit pour remplacer un collègue indisponible, soit pour renforcer l'équipe déjà en place à cause d'une augmentation temporaire de l'activité économique, soit pour un stage, soit tout simplement une nouvelle embauche due à l'évolution positif de l'organisation.
Dans tous les cas, la prise de décision de se doter d'un nouveau collaborateur se précède par l'identification d'un besoin réel inhérent à un manque d'effectif dans l'organisation. Après cette identification, toute organisation qui se respecte, qu'elle soit doter d'un service RH ou d'un responsable du personnel, met en place une procédure de recrutement propre à ses besoins. Cette procédure consiste à établir un profil de poste, écrire l'offre d'emploi ou de stage, identifier le canal de diffusion de cette offre (Internet, Presse écrite, Radio, Cinéma, Approche directe, Sourcing Téléphonique etc.). Une fois diffusée, le candidat découvre dans cette offre d'emploi ou de stage, les exigences nécessaires pour répondre aux besoins de l'organisation. On y mentionne le plus souvent, un bref historique de l'organisation faisant son éloge type: "Leader dans son secteur, respect de ses collaborateurs, évolution assuré, attentif aux besoins de ses clients" etc. Le candidat doit répondre à certains critères tel que: "expériences, rigueur, discrétion, motivation, sens des priorités et l'esprit d'initiative, Polyvalent, disponible et réactif" etc. En principe, les phases qui suivent sont les entretiens d'embauches et le choix définitif du candidat. Toute cette procédure a un coût pour l'organisation en termes de temps, d'argent et de formation.
C'est justement à cause de ce coût qu'il est évident de prendre avec la plus grande importance l'accueil d'un nouveau collaborateur. Cette importance est d'autant plus accentuée à cause de l'image de rigueur et de qualité que l'organisation a véhiculée lors du processus de recrutement. Cette image perçue par le candidat fait parti intégrante de sa vision de carrière, de son envie de se donner à fond pour son travail d'où une implication personnelle dédiée à sa nouvelle "famille". Malheureusement, on assiste le plus souvent à un relâchement d'effort de la part de l'Organisation en matière d'accueil du nouveau collaborateur. Au mieux, cela se limite à la remise d'un livret d'accueil, d'une présentation rapide des lieux et des collègues et au pire, le nouvel arrivant n'a pas de bureau dédié, pas de fourniture bureautique ou outil de travail, pas de référent alloué, ni même un transfère de compétence, juste la présentation du service dans lequel il doit travailler. Et c'est justement là que le danger subsiste. L'Organisation prend le risque de nuire à son image vis-à-vis de son nouveau collaborateur. Cette implication personnelle, ce dévouement naturel ressenti au départ par le nouvel arrivant et donc sa motivation de vouloir aller au-delà de ce qui est exigé par le travail (esprit d'initiative) se transforme à une implication rationnelle.
Le fait de constater que tout ce qui était présenté et dit lors de la campagne de recrutement n'était que superficiel. Il est en droit de se demander: Comment une Société qui se présente comme respectueuse, rigoureuse, attentive et accueillante puisse réserver un accueil aussi funeste aux personnes qui viennent offrir leur service en vue de la développer? Tout cela n'était donc que superficiel?
A cet instant précis, l'implication naturelle devient une implication rationnelle causée par l'absence de l'implication organisationnelle. En d'autres termes, vu que cette entreprise ne me montre pas de respect, m'accueil comme si j'étais un numéro de dossier de plus dans leur activité, alors je ne ferai que ce qu'on me demande de faire pour que je puisse être payé à la fin du moins et acquérir de l'expérience en vue d'aller voir s'il y a mieux ailleurs. C'est ainsi que la motivation, cette envie de faire, de se donner à fond pour son travail se transforme simplement à un devoir de faire ce qui est demandé. Une perte pour l'entreprise car un salarié non motivé et un salarié boiteux. L'entreprise devra mettre en place une politique de gestion de stress et des processus de motivation donc un coût supplémentaire qui aurai pu être évité si dès le départ on a pris le temps nécessaire d'accompagner l'intégration des nouveaux arrivants. L'accompagnement à l'intégration est nécessaire mais le suivi des nouveaux et des anciens et plus qu'indispensable. Cela implique un système managérial participatif de la part de la hiérarchie. Dans ce système managérial le mot clé est la "Communication". Communiquer ce n'est pas tout dire mais dire ce qui est essentiel pour que l'ensemble des collaborateurs puissent prendre des dispositions cohérentes pour le bon fonctionnement des services. En ce sens, il faut respecter certaines règles de la communication telle que: "le feed back, limiter la chaine de bruit, utiliser un langage simple et compris de tous et réduire la chaine hiérarchique de prise de décision.
La chaine de bruit est souvent caractérisé par: "le manque de retour de l'information donnée (feed back), une information passant au delà de deux personnes se dénature, l'utilisation d'un langage codé (ex: Abréviation par habitude du service), la multiplication des intermédiaires nuis à la compréhension du message. Par exemple: "Il a été constaté dans un service hospitalier que certains infirmiers utilisaient des abréviations et un langage codé pour communiquer entre eux, à terme cela à créer un certain disfonctionnement dans les services car ni les médecins, ni les aides soignants, ni les autres membres du personnel ne comprenaient les infirmiers".
Ainsi la communication est un élément indispensable dans le suivi des collaborateurs et le bon fonctionnement des services. Un suivi positif et attentif et non, une surveillance ou l'espionnage, de l'ensemble des collaborateurs peut régénérer l'envie de vouloir faire plus que nécessaire donc une motivation naturelle. C'est une erreur de croire que multiplier les primes à tout bord va motiver le personnel. Cela ne fait que renforcer leur implication rationnel: "faire bien ce qu'on me demande de faire pour avoir les primes et plus d'expérience". La motivation ne s'achète pas, elle se mérite. Il existe des méthodes simples pour motiver le personnel, outre la communication qui est le cœur du problème, la reconnaissance, le respect du collaborateur, donner la possibilité au collaborateur de prendre des initiatives et enfin une écoute positive et attentive de ses préoccupations.
Qu'il soit à durée limitée ou illimitée, un nouveau collaborateur répond à un besoin essentiel au développement de l'oganisation et à son bon fonctionnement; donc son accueil doit être pris au sérieux.
La première impression est déterminante. Un nouvel arrivant qui se sent bien accueillit, qui se sent respecter est un collaborateur motivé et conquit. Seulement, l'acquit n'est jamais éternel d’où la nécessité du suivi.
KASSIM BENNE Mohamadi
Gestionnaire RH.